Artiklid

Üksikasjad

Uue aasta alguses küsitakse analüütikutelt üha sagedamini tööturu olukorra kohta. Kas ja kui kaua peab tööturg vastu majanduslanguse tingimustes? Ehk on juba näha ka tõusu märke? Statistikaameti andmetel vähenes möödunud aastal nii töösuhete kui ka töötajate arv. Samal ajal on langus väiksem kui varem. 

Statistikaameti andmeteaduri Kadri Rootalu sõnul iseloomustab eelmise aasta tööturgu 2023. aastal alanud langustrendi pidurdumine. Võttes aluseks tööturu kiirstatistika ja võrreldes 2023. ja 2024. aasta viimast päeva, on näha, et kehtivaid töösuhteid oli töötamise registris 2024. aasta lõpus 738 tuhat, mida on 1300 võrra vähem kui aasta varem. Rootalu sõnul on langus aga märkimisväärselt väiksem kui aastatel 2022–2023, kui töösuhete arv vähenes üle kümne korra rohkem ehk 15 000 võrra. „Me näeme töösuhete arvu languse pidurdumist. Samas tõuseb esile, et viimase viie aasta võrdluses suudab 2024. aasta ületada töösuhete arvu poolest vaid 2020. aastat,“ kirjeldas Rootalu. 

Kuna inimesel võib olla korraga rohkem kui üks töökoht, tasub Rootalu sõnul vaadata ka töötamise registris kehtiva töösuhtega arvel olevate unikaalsete töötajate arvu. “Me näeme, et viimase kahe aasta jooksul on vähemaks jäänud nii töösuhteid kui ka töötavaid inimesi,” rääkis Rootalu. 2024. aasta lõpus oli töötavaid inimesi 634 tuhat ehk 2300 võrra vähem kui aasta varem. “Töösuhete arvu langusest väiksem töötajate arvu langus viitab sellele, et juurde on tulnud rohkem kui ühe töökohaga inimesi,” märkis Rootalu.  

Tööturul ollakse kauem, kõrvale jäävad noored ja naised 

Soo ja vanuse järgi tõuseb esile, et töötajate arv on vähenenud eelkõige naiste ja nooremate ehk alla 40-aastaste inimeste seas. Kui 2019. aasta lõpus oli alla 40-aastaseid tööturul 266 tuhat ja isegi 2022. aastal 261 tuhat, siis 2024. aasta lõpus vaid 245 tuhat. Kõige rohkem ehk enam kui  4000 inimese võrra (3%) on viimase aasta jooksul vähenenud töötajate arv vanusegrupis 30–39. Rootalu sõnul on nooremate töötajate vähenemine laias laastus kooskõlas ka rahvastikustruktuuri muutustega. 40-aastaste ja vanemate töötajate arv on viie aastaga aga tõusnud rohkem kui 17 000 võrra (4,8%).

Töökoha asukoha maakonna järgi vaadates oli 2024. aasta esimestel kuudel töötajate arv kõigis maakondades väiksem kui varasemal aastal. Aasta lõpus tuli aga positiivseid uudiseid peamiselt Lõuna-Eestist. Näiteks Tartu maakonnas suurenes töötajate arv aasta varasemaga võrreldes 500 võrra ehk 0,6%. Töötajaid oli aasta varasemaga võrreldes rohkem ka Võru maakonnas (muutus 0,9%) ning Põlva maakonnas (1,2%). Veidi tõusis töötajate arv ka Harjumaal, kus neid oli aasta varasemaga võrreldes 0,1% võrra rohkem. Ülejäänud maakondades on töötajate arv vähenenud, neist kõige rohkem Ida-Virumaal (3,4% võrra). 

Majutuses ja toitlustuses tõusis töötajate arv 2000 võrra 

Majandussektoritest kasvatasid töötajate arvu möödunud aastal kõige enam majutus ja toitlustus, kus 2024. aasta lõpus oli töötajaid 6,9% rohkem ehk ligikaudu 2000 inimest enam kui aasta varem.

Aastases võrdluses tõusis töötajate arv ka finants- ja kindlustussektoris (tõus 2,1%) ning hariduses (eelkõige kõrghariduse tegevusalal, kus töötajate arv suurenes 5% võrra), aga ka veevarustuse, kanalisatsiooni, jäätme- ja saastekäitluse tegevusalal. Ka 2023. aastal töötajate arvu suure kukkumise läbi teinud ehituse tegevusala kasvatas möödunud aastal töötajate arvu. Sellesse kasvu panustas kõige rohkem rajatiste ehitus. 

Kõige enam ehk 2230 inimese võrra (2,3%) vähenes aastaga töötajate arv kaubanduses. Samuti kahanes töötajate arv töötlevas tööstuses (langus 1,8%) ning veonduses ja laonduses (1,7%). Kahanes ka info ja side tegevusala töötajate arv. Selle tegevusala sees tabas kõige suurem langus kirjastamist, kus töötajate arv vähenes aastaga 15% ning meediateenuste ala, kus töötajate arv langes 9% võrra. 

Milliste ametite pidajaid tuli juurde ja keda jäi vähemaks?

Aastaga on kõige rohkem vähenenud müügitöötajate ning mootorsõidukijuhtide arv. Mõlemas ametis töötas 2024. aasta lõpus ligikaudu 2% võrra vähem inimesi kui aasta varem. Kuigi hariduse tegevusalal üldiselt töötajate arv kasvas, vähenes pedagoogika tippspetsialistina töötavate inimeste arv 1,4% võrra. Nende seas langes kõige enam (9%) lasteaiaõpetajate arv. Nende asemel on juurde tulnud õpetajaabina töötavaid inimesi (aastane tõus 12%). Tööstuses jäi 2,1% võrra vähemaks metallitöötluse ja masinaehituse oskustöölisi ning 2,2% võrra vähenes toiduaine-, puidu- ning rõivatööstuse oskus- ja käsitööliste arv.  

Mitme ameti pidajaid oli lõppenud aastal aga ülemöödunud aastaga võrreldes rohkem. Rootalu sõnul paistavad silma tervishoiu tippspetsialistid, keda lisandus aastaga 650 (tõus 3%). Aasta varasemaga võrreldes oli 2024. aastal rohkem tööl ka isikuhooldustöötajaid, kelle hulka kuuluvad lisaks tervishoiu- ja hoolekandeasutuste hooldustöötajatele ka näiteks õpetajaabid. Selle ametigrupi töötajate arv tõusis 1020 võrra ehk 5,9%. Juurde tuli ka IKT-tippspetsialiste (tõus 1,4%), elektri- ja elektroonikavaldkonna töölisi (tõus 1,9%) ning isikuteenindajaid (näiteks kokad, ettekandjad ja iluteenindajad), keda oli varasemaga võrreldes 0,7% võrra rohkem.  

Loe edasi:

https://www.stat.ee/et/uudised/tooturul-uha-rohkem-pikema-toostaaziga-inimesi

Üksikasjad

Advokaat selgitab: kui palju maksab palgata puhkus?

Töötaja ja tööandja saavad kokku leppida tasustamata puhkuses, millest võivad võita mõlemad. Palgata puhkuse tingimuste kokku leppimisel tasub aga jälgida, et töötaja ravi- ja pensionikindlustus ei katkeks.

Advokaadibüroo Hedman advokaat Kristel Tael-Same selgitas, et töötaja võib tasustamata ehk palgata puhkust soovida isiklikel põhjustel, õpingutega seoses või kui põhipuhkusest jääb väheks. „Tööandja jaoks võib see aga olla võimalus tööjõukulude säästmiseks ja koondamise vältimiseks. Palgata puhkusega kaasneb aga mitmeid nüansse, mida ebameeldivate üllatuste ja vaidluste vältimiseks on oluline teada nii töötajal kui ka tööandjal,“ selgitas ta.

Palgata puhkuse kokkulepe tasub vormistada kirjalikult

Kuigi töölepingu seadus seda ei nõua, soovitas advokaat palgata puhkuse kokkulepe ja selle tingimused vormistada vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, näiteks e-posti teel. „Kokkuleppes tuleks fikseerida vähemalt palgata puhkuse algus- ja lõppkuupäev, kuid lisaks on pooltel võimalik kokku leppida ka muudes tingimustes, mis on töötajale töölepingu seaduses sätestatust soodsamad,“ ütles Tael-Same.

Näiteks võivad tööandja ja töötaja kokku leppida, et erinevalt töölepingu seaduses sätestatust teenib töötaja palgata puhkuse ajal põhipuhkust. Vastava kokkuleppe puudumisel peab aga töötaja arvestama, et palgata puhkus vähendab tema põhipuhkust.

Lisaks saab kokku leppida, et tööandjal ei ole töötaja nõusolekuta õigust puhkust katkestada või edasi lükata, kui selleks tekib ettenägematu hädavajadus. „Kui tööandja siiski katkestab või lükkab töötaja palgata puhkuse edasi, peab ta hüvitama puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest töötajale tekkinud kulud,“ rõhutas Tael-Same. Lisaks on tööandja sellisel juhul kohustatud võimaldama töötajal kasutada kasutamata jäänud puhkuse osa hiljem.

Hedmani advokaat rõhutas, et pooled ei saa aga omavahel kokku leppida tingimustes, mis kahjustavad töötaja huve ja on töölepingu seadusega ettenähtust kehvemad.

Nimelt ei saa kokku leppida selles, et töötajal puudub õigus palgata puhkust katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada näiteks ajutise töövõimetuse, emapuhkuse või streigis osalemise tõttu. „Kui töötaja jääb palgata puhkuse ajal haiguslehele, peab ta sellest tööandjat teavitama ning tööandja peab töötamise registris tühistama kande töölepingu peatumisest ja registreerima töötaja haiguslehe. Vastasel juhul jääb töötaja haigushüvitisest ilma,“ tõi Tael-Same näite.

Töölepingu peatumine tasustamata puhkuse ajaks

Töötamise registris peab tööandja töölepingu peatumise märkima siis, kui töötaja on palgata puhkusel terve kalendrikuu või kauem. „Sel juhul palgata puhkuse perioodi eest töötuskindlustusmakset ei tasuta ning puhkust ei arvestata töötuskindlustusstaaži hulka,“ selgitas Kristel Tael-Same ning lisas, et töölepingu peatamine tuleb registreerida kümne päeva jooksul alates töötamise peatamise päevast.

Lühema pikkusega palgata puhkust ei ole vaja töötamise registris märkida. Erandiks on aga juhtumid, kui töötaja soovib palgata puhkuse ajal saada erivajadusega lapse vanema toetust.

Mida teha, et töötaja ravi- ja pensionikindlustus ei katkeks?

Nagu nimigi ütleb, ei maksta töötajale palgata puhkuse ajal töötasu, kuid tööandjal tuleb vaatamata sellele tasuda sotsiaalmaksu minimaalse kohustuse ulatuses. See on vajalik selleks, et palgata puhkusel oleva töötaja ravi- ja pensionikindlustus ei katkeks.

Sotsiaalmaksu minimaalse kohustuse aluseks olev kuumäär on 2025. aastal 820 eurot. Seega töötaja pealt deklareeritava ja makstava sotsiaalmaksu minimaalne kohustus on 270,60 eurot kuus.

Kui töötaja soovib töölt eemal olla pikema perioodi jooksul ja tööandja on sellega nõus, võivad pooled alternatiivina kokku leppida töölepingu täitmise lõpetamises. „Sellisel juhul ei pea tööandja sotsiaalmaksu tasuma, kuid töötaja jaoks on oluline teada, et tema ravi- ja pensionikindlustus sellisel juhul katkeb,“ tõi Tael-Same välja.

Sotsiaalmaksu minimaalne kohustus kehtib ainult töölepinguliste töötajate palgata puhkuste korral. Töövõtu- või käsunduslepingu alusel töötav inimene peab paraku aga arvestama võimalusega, et tema ravikindlustus ja sotsiaalsed garantiid nn palgata puhkuse ajal katkevad.

Kui töötajal on aga mitu tööandjat ning ta soovib jääda palgata puhkusele kõigi tööandjate juurest, peab ta palgata puhkuse kasutamises iga tööandjaga eraldi kokku leppima. Sotsiaalmaksu minimaalse kohustuse osas tasuks sel juhul konsulteerida personalispetsialistiga.

Loe edasi: https://arileht.delfi.ee/artikkel/120357726/advokaat-selgitab-kui-palju-maksab-palgata-puhkus

Üksikasjad

Töötaja küsib: Tööandja ütles, et soovib meie töösuhet lõpetada ning uuest nädalast ma tööle tulema ei pea. Mina sellega ei nõustunud, kuid tööandja märkis juba töötamise registrisse, et töösuhe on lõppenud. Kas niimoodi saab lepingut lõpetada?

Vastab Vladimir Logatšev, Tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist:

Töötamise alustamine tuleb töötamise registris (TÖR) registreerida hiljemalt tööd tegeva isiku tööle asumise hetkeks. Erandina tuleb 7-12-aastase lapse töötamine registreerida kümme tööpäeva enne lapse tööle asumist. Tööandja peab töötamise lõpetamise registreerima kümne kalendripäeva jooksul alates töötamise lõpetamise päevast. Töötamise registri kande õigsuse eest vastutab kande tegija ehk tööandja.

Töötamise registri kandega on seotud mitmed inimese jaoks oluliste õiguste tekkimised, sh õigus ravikindlustusele, õigus vanemahüvitisele, aga ka õigus töötuks jäämisel ennast töötuna arvele võtta ja taotleda töötushüvitisi.

Oluline on, et töösuhte lõpetamine toimuks tegelikule põhjusele vastaval alusel. Mitte kõik töösuhte lõpetamise alused ei anna õigust eelnimetatud hüvedele. Üksi töötamise registri kanne neid õigusi ei taga, kuid koos teiste oluliste dokumentidega võib see olla määrava tähtsusega.    

Töösuhe saab lõppeda vaid kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis avalduse esitamisega teisele poolele (nt e-kirjaga). Seega ainuüksi kanne töötamise registris töösuhte lõppemise kohta ei lõpeta töölepingulist suhet. Töösuhe jätkub kuni üks või teine pool esitab töölepingu ülesütlemisavalduse.

Paraku tekib elus olukordi, kui ebaõige TÖR kanne saab inimesele takistuseks näiteks seadusega ettenähtud hüvede ja sotsiaalse kaitse saamisel.

Loe edasi:https://www.tooelu.ee/et/uudised/1435/kas-tootamise-registri-kande-muutmine-lopetab-automaatselt-ka-toolepingu

Üksikasjad

Lugeja küsib: Kas tööpäev enne suurt reedet on lühendatud tööpäev? Kas töötamine tööpäeval, mis langeb suurele reedele, on tasustatud?


Vastab Vladimir Logatšev, Tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist:

Suur reede püha langeb kokku reedega enne lihavõttepühi, tavaliselt märtsi lõpus või aprilli alguses. Sel aastal on suur reede 18.04.2025

Töölepingu seaduse § 53 kohaselt lühendatakse uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva kolme tunni võrra. Suur reede ei kuulu nende riigipühade hulka, millele eelnevat tööpäeva peaks tööandja kolme tunni võrra lühendama.

Seega ei ole tööandja kohustatud lühendama tööpäeva enne suurt reedet kolme tunni võrra. Samas töötaja ja tööandja võivad omavahel kokku leppida, et töötaja saab enne suurt reedet lühendatud tööpäeva. Mitmed tööandjad on kehtestanud lisasoodustusi nagu tööpäeva lühendamine enne kõiki pühasid näiteks ühe tunni võrra. Tegemist on tööandja vabatahtliku soodustusega, milles lepitakse kokku üldjuhul töösuhte alguses või ettevõtte töökorraldusreeglites. Soovitame uurida ehk on ka Teie töökohas nii juba tehtud.

Suur reede on riigipüha ning riigipühal töötatud tundide eest tuleb töötajale maksta kahekordset töötasu, sõltumata sellest, kas talle makstakse töötasu kuu- või tunnitasuna, töötab ta tavapärase või summeeritud tööajaarvestuse alusel. Kui töötaja vahetus algab tavalisel tööpäeval ja lõpeb riigipühal, tuleb hüvitada riigipühal tehtavad tunnid. Ülejäänud sama vahetuse töötunnid, mis langevad riigipühale eelnevale või järgnevale päevale, tasustatakse aga tavalises korras.

Üksikasjad

Töötaja küsib: Hilinesin tööle 15 minutit ning sain selle eest trahvi, sest lepingus oli selline punkt sees. Kas tööandjal on õigust sellist trahvi teha?

Vastab Vladimir Logatšev, Tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist:

Seadus võimaldab leppetrahvis kokku leppida vaid järgmistel juhtudel:

  • saladuse hoidmise kohustuse rikkumise puhul (TLS § 22);
  • konkurentsipiirangu rikkumise puhul (TLS § 26);
  • tööle asumisest keeldumise puhul (TLS § 77);
  • omavolilisel töölt lahkumise puhul (TLS § 77);
  • tööohutuse nõuete rikkumise puhul (TTOS § 141).

Teistel juhtudel ei ole töösuhetes võimalik leppetrahvis kokku leppida. Seega kui töölepingus on kokku lepitud töötaja trahvimine mingitel muudel alustel, on selline kokkulepe tühine.

Näiteks ei ole lubatud ka töötaja ja renditööjõu vahendaja võimalus leppida kokku leppetrahvis, mida töötaja peaks maksma kasutajaettevõtja juurde tööle asudes. Lisaks ei saa leppetrahvi rakendada juhtudel, kus töötaja hilineb tööle või puudub põhjuseta töölt ühe või paar päeva, kuna siin ei saa eeldada töösuhte lõpetamise soovi. Sellises olukorras teeb tööandja töötajale rikkumise kohta hoiatuse, et rikkumise kordumisel on võimalik töösuhte ülesütlemine.

Kui pooled on kokku leppinud leppetrahvis, siis ei pea tööandja töötajapoolse kohustuse rikkumise korral tõendama tekkinud kahju ja selle suurust ning võib leppetrahvi nõuda tegelikust kahjust sõltumata.

Seadus ei näe ette leppetrahvi suurust. Leppetrahv peab olema töösuhet arvestades mõistlik. Töötaja võib nõuda leppetrahvi vähendamist, kui see on kohustuse rikkumist ja teise lepingupoole huve arvestades ebamõistlikult suur.

Tööandja saab töötaja töötasust tasaarvestada oma nõudeid üksnes juhul, kui töötaja on selleks andnud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis nõusoleku. Seega, isegi kui töölepingus on kokku lepitud leppetrahvis, ei anna see tööandjale õigust ühepoolselt leppetrahvi summat töötaja töötasust tasaarvestada. Kui töötaja kirjalikku nõusolekut ei anna, siis ei või tööandja kahju suurust töötasust maha arvestada. Tööandja võib pöörduda seejärel töövaidluskomisjoni või kohtu poole, kes saab hinnata kõiki asjaolusid.

Töötasu kohta saad pikemalt lugeda siit. 

Allikas: https://www.tooelu.ee/et/uudised/1397/millisel-juhul-lubatud-tootasust-kinnipidamine-voi-leppetrahvi-noudmine

  1. Oluline teadmine tööandjatele: töötasu märkimisest töövõimetuslehele.
  2. Soodustingimustel vanaduspension
  3. Pensionitõus mõjutab töötava pensionäri tulumaksuvaba
  4. Tööandjate üleskutse: anna teada tarbetust bürokraatiast.