Ületunnitöö on töötamine üle kokku lepitud aja, milles tööandja ja töötaja on vajaduse tekkimisel igakordselt eraldi kokku leppinud. Ületunnitöö ei saa olla planeeritud. Tegemist on olukorraga, mis on erakorraline ja ajutine.
Erandina võib tööandja nõuda töötajalt ületunnitöö tegemist ilma eelneva kokkuleppeta, kui selle tegemine on vajalik ettevõtte või tegevuse eriliste asjaolude tõttu ning kui selle tegemist võib töötajalt oodata vastavalt hea usu põhimõttele.
Erilisteks asjaoludeks võib lugeda:
- asjaolud, mida töösuhtes tavapäraselt ei eksisteeri;
- ületunnitöö tegemine on vajalik, s.t seda ei saa edasi lükata;
- tööandja huvid kaaluvad üles töötaja omad ehk järgida tuleb hea usu põhimõtet.
Ületunnitöö tegemine on keelatud:
- alaealisel (TLS § 44 lg 2);
- töötajal, kes puutub töökeskkonnas kokku ohuteguriga ja kelle tööaega on sellest tulenevalt seaduse alusel lühendatud (TLS § 44 lg 3).
Ületunnitööd ei saa nõuda (TLS § 44 lg 5):
- alaealiselt;
- rasedalt;
- töötajalt, kellel on õigus emapuhkusele.
Samas kaaludes hea usu põhimõttel (VÕS § 6) tööandja ja töötaja huve (rahaline kahju vs töötaja ja tulevase lapse tervis) ületunnitöö tegemise vajaduse tekkel, siis võib rasedat rakendada ületunnitööle vaid juhul, kui puudub igasugune oht töötaja tervisele ja töötaja on ise ületunnitöö tegemisega nõus.
Ületunnitöö hüvitamine
Ületunnitöö juures on oluline meeles pidada, et tööandja peab teavitama selgesõnaliselt sellest, millal ja kuidas ületunnitöö hüvitatakse.
Ületunnitöö hüvitatakse üldiselt töötajale vaba aja andmisega ületunnitöö ajaga võrdelises ulatuses. Samas ei ole seaduses sätestatud seda, millal selline vaba aeg anda tuleb. Eelkõige kannab antud säte tervisekaitse eesmärki, sest puhkeaeg on vajalik töövõime säilitamiseks ning tööjõu taastamiseks ja seega tuleks vaba aeg anda võimalikult ruttu.
Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku ületunnitöö hüvitamise rahas, siis maksab tööandja töötajale 1,5-kordset töötasu (TLS § 44 lg 7).
Vaidluste ennetamiseks on mõistlik ületunnitöö tegemine fikseerida kirjalikult, küsides selleks ka töötaja nõusolekut (näiteks seoses objekti tähtaegse valmimisega).
- Vaata lisaks: Ületunnitöö tegemise kokkuleppe näidis
Täiendav ületunnitöö
Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida ületunnitöö tegemises. Ületunnitöö koos tööajaga kokku ei tohi ületada keskmiselt 48 tundi 7-päevase vahemiku kohta 4-kuulise arvestusperioodi jooksul, kui seaduses ei ole ette nähtud teistsugust arvestusperioodi.
Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida täiendavas ületunnitöös. Absoluutne tööaeg koos ületunnitööga ei või ületada keskmiselt 52 tundi 7-päevase vahemiku kohta 4-kuulise arvestusperioodi jooksul.
Viidatud tööaja piirangut ei ole lubatud ületada ka siis, kui töötaja on ise nõus rohkem töötama. Olukorras, kus pooled on kokku leppinud täiendavas ületunnitöös, tuleb silmas pidada asjaolu, et see ei tohi olla kahjulik töötaja tervisele. Töötaja võib keelduda täiendava ületunnitöö tegemisest, kui see on kahjulik tema tervisele, tööandja ei täida tööohutuse ja -tervishoiunõudeid või ei järgi tööaja piiranguid.
Töötaja võib igal ajal põhjust omamata üles öelda kokkuleppe töötada 52 tundi 7-päevases ajavahemikus, teatades tööandjale sellest kaks nädalat ette. Tööandja on kohustatud pidama eraldi arvestust täiendavat ületunnitööd tegevate töötajate üle. Arvestuse tegemata jätmisel on tööinspektoril õigus algatada tööandja suhtes väärteomenetlus ning karistada teda rahatrahviga.
Kas tööandjal on lubatud nõuda töötajalt 14-tunnist tööpäeva?
Tööandja ja töötaja on vabad kokku leppima neile sobivas tööaja pikkuses ja korralduses eeldusel, et täidetakse töölepingu seaduses (edaspidi TLS) kehtestatud tööaja piiranguid. Tööaja reguleerimisel on avalikes huvides õigustatud piirata töö tegemise aega töötaja tervise kaitse eesmärgi tagamiseks.
TLS § 28 lg 2 p 4 kohaselt on tööandja kohustatud töötajale tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaega ning pidama tööaja arvestust. Kokkulepe tööajast on üks TLS § 5 lg 1 kohustuslik tingimus millest tuleb töötajad teavitada kirjalikult. TLS § 5 lg 1 p 7 kohaselt peab tööandja teavitama töötajat ajast, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid (tööaeg). Sammuti peab tööandja teavitama töötaja TLS § 5 lg 1 p 11 kohaselt tööaja korraldusest. Töölepingu tingimusi saab muuta üksnes poolte kokkuleppel TLS § 12 ja muudatused peavad olema kooskõlas kehtivate töölepingu seaduse piirangutega.
Tööandja võib töötajaga kokku leppida tööaja summeerimises, mis tähendab, et töötunnid võivad mingis ajaühikus ehk arvestusperioodis jaguneda erinevalt. Summeeritud arvestust kasutatakse eelkõige graafiku alusel töötavate töötajate suhtes. Kui pooled on kokku leppinud, et töötaja tööajale rakendatakse summeeritud tööaega, peab TLS § 6 lg 6 kohaselt tööandja teavitama töötajad summeeritud perioodi pikkusest ja tööajakava teatavaks tegemise tingimustest.
Summeerimise perioodiks võib olla kuni neli kuud ning tööaega arvestatakse summeeritud tööaja puhul arvestusperioodi lõpus, kus selguvad ka töötaja tehtud üle- või alatunnid.
TLS § 44 lg 1 kohaselt võivad tööandja ja töötaja kokku leppida, et töötaja kohustub tegema ületunnitööd. Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul. Kui tööandja ja töötaja leppivad kokku tööaja summeerimisest võib töötaja tööpäevad langeda laupäevale ja pühapäevale ja olla pikemad kui 8 tundi.
Silmas tuleb pidada, et töötajal oleks tagatud igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. TLS § 51 sätestab igapäevase puhkeaja. Igapäevane puhkeaeg on vaba aeg ühe tööpäeva lõpust järgmise tööpäeva alguseni. Töötaja peab puhkama vähemalt 11 tundi järjest 24 tunni kohta, st töötajale peab 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma 11 tunni ulatuses järjestikust puhkeaega. Sellest tulenevalt summeeritud tööaja korral ei või töövahetuse pikkus kokku koos ületunnitööga ületada 13 tundi. Igapäevase puhkeaja piirangut ei kohaldata tervishoiu- ja hoolekandetöötajatele.
Nimetatud piirangust võib teha erandeid kollektiivlepinguga Euroopa Nõukogu direktiivi 2003/88/EÜ artikli 17 lõikes 3 nimetatud juhtudel ning tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust (TLS § 51 lg 3). TLS § 51 lg 3 alusel saab töötaja töötada kuni 24 tunnises vahetuses, kui samal ajal on täidetud kõik 3 järgmised tingimused:
- tegu on Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2003/88/EÜ art 17 lg-tes 3 ja 4 nimetatud juhtumitega (nt tervishoiu- ja hoolekandetöö; sadama- ja lennuväljatöö; põllumajandus ja turism; tööstusharud, kus ei saa tööd tehnilistel põhjustel katkestada);
- vastav kokkulepe on sõlmitud tööandja ja töötajate esindaja vahel kollektiivlepingus;
- tööandja koostatud töökeskkonna riskianalüüsist nähtub, et selline töö ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust.
Erisusi võib kollektiivlepinguga teha näiteks tegevuste puhul, kus töötaja töö- ja elukoht asuvad üksteisest kaugel või mis nõuavad teenuse/tootmise pidevat jätkumist, samuti gaasi, vee ja elektrienergia tootmiseks, turva- ja järelevalvetöötajate, sadama- ja lennuväljatöötajate ning reisijateveoga seotud töötajate puhul jne.
Nendel juhtudel, kui töötaja töötab 24-tunnise ajavahemiku jooksul rohkem kui 13 tundi, tuleb talle vahetult pärast töötamist anda täiendavat puhkeaega võrdselt 13 töötundi ületanud tundide arvuga (TLS § 51 lg 5).
Eeltoodust lähtuvalt, juhul kui Te olete tervishoiu- ja hoolekandetöötaja või töötate tegevusalal, mis on toodud Euroopa Nõukogu direktiivi 2003/88/EÜ artikli 17 lõikes 3 nimetatud juhtudel ja selle kohta on sõlmitud kollektiivleping, siis võib töövahetuse kestus olla üle 13 tunni tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust.
Kui töötajale nimetatud erandid ei kohaldu, siis töötaja tööaeg 24 tunni kohta ei või olla rohkem kui 13 tundi. Näiteks kaupluse töötajate osas need erandid kehtida ei saa ning töötajatel on õigus keelduda pikemate kui tööajakavades ettenähtud 12-tunniste tööpäevade tegemisest.
Kas vabadel päevadel töötamine on ületunnitöö?
Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et töötaja kohustub tegema tööd üle kokkulepitud tööaja (ületunnitöö). Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul. See tähendab, et ka summeeritud tööaja arvestuse korral on tööaeg, mis ületab kokkulepitud tööaega, ületunnitöö, mis tuleb töötajale täiendavalt hüvitada.
Kuivõrd summeeritud tööaja korral selguvad ületunnid arvestusperioodi lõpus, ei pruugi töötajal iga nädal või iga kuu ületunnitööd tekkida, vaid see sõltub arvestusperioodi pikkusest. Kui arvestusperiood on ettevõttes nt neli kuud, selguvad ületunnid iga neljanda kuu lõpus. Kui arvestusperiood on üks kuu, selguvad ületunnid iga kuu lõpus. Seega asjaolu, et töötaja on nõustunud tegema kahel tööajakavajärgsel vaba päeval täiendavalt tööd, ei tähenda automaatselt veel, et töötaja oleks teinud ületunnitööd.
Ületunnitöö tegemises ei saa abstraktselt kokku leppida, see tähendab, et ületunnitöö tegemises peavad tööandja ja töötaja iga kord eraldi kokkuleppele jõudma. Tööandja saab nõuda ületunnitööd erandjuhtudel, s.t ilma töötaja nõusolekuta, kui selle tegemine on vajalik ettenägematutel asjaoludel (näiteks kahju ärahoidmiseks või kui vahetustega tööl ei ilmu teine töötaja tööle jne).
Summeeritud tööaja korral, kui töötaja teeb ühes kuus rohkem tunde kui normtunnid ette näevad, ei tähenda see veel ületunnitööd, kuivõrd summeeritud tööaja korral selguvad ületunnid arvestusperioodi lõpul. Kui arvestusperioodi pikkus ongi üks kuu, siis selguvad ületunnid iga kuu lõpuks. Kui töötajale kohaldub aga näiteks arvestusperiood neli kuud, siis neljanda kuu tööajakavas nähtuvatest ületundidest on töötajal õigus keelduda. Keeldumisest tuleb tööandjale teada anda kohe, kui tööandja esitab töötajale tööajakava. Kui töötaja alustab töötamist tööajakava alusel, kuhu on märgitud ületunnid, võib lugeda, et töötaja on andnud ületunnitöö tegemiseks nõusoleku.
Näide: töötajale kohaldub neljakuuline arvestusperiood (jaanuar, veebruar, märts, aprill). 2025. aasta jaanuari normtunnid on 176, veebruaris 152, märtsis 168 ja aprillis 168. Seega peab töötaja arvestusperioodi jooksul kokku töötama 664 tundi. Kui töötaja on teinud neljanda kuu lõpus tööd rohkem kui 664 tundi, on tegemist ületunnitööga, mis tuleb töötajale täiendavalt hüvitada.
Ületunnitöö tuleb vastavalt töölepingu seadusele hüvitada kas vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas. Kui on kokkulepe ületunnitöö hüvitamises rahas, peab tööandja ületunnitöö eest maksma 1,5-kordset töötasu.
Tööajakava koostamisel ja muutmisel peab tööandja järgima kohustuslikku töö- ja puhkeaja regulatsiooni. Töölepingu seaduse kohaselt ei tohi tööaeg ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi kohta, kui seaduses ei ole sätestatud teistsugust arvestusperioodi.
Lisaks on ette nähtud, et töötajale peab olema tagatud igapäevane puhkeaeg, mis seaduse kohaselt peab 24-tunnise ajavahemiku kohta olema vähemalt 11 järjestikku tundi. See tähendab ka, et maksimaalselt saab töötaja teha ühes päevas ehk 24 tunni jooksul tööd 13 tundi. Samuti on tööandja kohustatud jälgima iganädalast puhkeaega, mis summeeritud tööaja arvestuse korral peab seitsmepäevase ajavahemiku jooksul olema vähemalt 36 järjestikku tundi.
Seega tööajakava muutmine ei pruugi tähendada, et töötaja teeb ületunnitööd. Ületunnitöö tegemine selgub arvestusperioodi lõpus, mil need töötajale täiendavalt hüvitatakse. Kui töötaja on nõustunud tööajakava muutmisega, tuleb jälgida, et töötaja saaks endiselt igapäevaselt puhata vähemalt 11 järjestikku tundi ning seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähemalt 36 järjestikku tundi.
