Üksikasjad

Avaldatud: 12 mai 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Tarbija24 avaldab igal nädalal ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekordne probleem puudutab keskmise töötasu arvutamist.

Küsimus

Töötaja on olnud alates 2008. aasta jaanuarist rasedus- ja sünnituspuhkusel ning edasi juba lapsehoolduspuhkusel. Töölepingu järgi on tema põhitasu alla töötasu alammäära, sellele lisandus enne puhkust töölepingus fikseerimata igakuine lisatasu, mis oli alati erinev. Nüüd soovib ta puhkuse katkestada ja tööle naasta, kuid ettevõttes on kõik töötajad juba koondatud, mingit tööd pole. Soovime töötaja koondada.

Kuidas on õige arvestada nüüd töötajale sel juhul keskmist töötasu hüvitisteks? Kas praegusest miinimumpalgast (278,02 eurot kuus) või töötasust (põhipalk + lisatasu), mida töötaja sai kuus kuud enne raseduspuhkusele jäämist?

Vastab tööinspektor-jurist Kaia Taal

Kui töötaja pole aasta või kauem palka saanud, lähtutakse keskmise arvutamisel hetkel kehtivast töötasust, teisisõnu arvutamise vajaduse tekke kuul kehtivast töötasust. Sellisel juhul tuleb aga arvestada ka töötasu indeksit, mille väärtus arvutatakse vastavalt valitsuse kehtestatud korrale (Vabariigi Valitsuse 11. juuni 2009. a määrus nr 91, Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord, § 2 lõige 5).

Kui töötasu on määratud kollektiivlepinguga või kui see on suurem keskmisest brutopalgast, siis indekseerimist ei kohaldata.

Antud juhul on ka oluline märkida, et valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu ei tohi töötajale maksta. Nii tuleb viia töötaja tööleping seadusega kooskõlla ja arvestada kehtivat töötasu alammäära. 2007. aasta töötasusid nimetatud määruse järgi arvestuse aluseks võtta ei saa.

Toimetas: Tarbija24

Üksikasjad

Avaldatud: 09 mai 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Lugeja soovib teada, mida teha juhul, kui tööandja ei arvesta tema puhkusesoovidega.

Lugeja küsib: Olen teenindajana-klienditeenindajana kaupluses tööl alates 3.augustist 2010. Veebruaris-märtsis pandi mind fakti ette, et mul on kaks nädalat puhkust. Tegelikult oli see nii ainult paberil, sest käisin tööl edasi (raha on vaja). Jaanuaris kirjutasin puhkuse saamise soovide graafikusse, et soovin puhata aprilli lõpus. Nüüd sain teada, et järgmine puhkus on mul augustikuu esimene nädal. Minu soove pole arvestatud. Kuidas ma saaksin puhkust kaks nädalat järjest, sest tahaks ikka puhata ka? Kas kirjalik avaldus tööandjale aitab? Kas on olemas seadus, et ühe nädala kaupa puhkust anda ei tohi?

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Kiiver: Puhkuste ajakava tuleb koostada iga kalendriaasta kohta ning puhkuse määramisel võtta arvesse töötajate soove, mis on mõistlikult ühildatavad tööandja ettevõtte huvidega. Näiteks ei pea tööandja arvestama töötaja soovi võtta puhkust ettevõtte kõige kiirematel kuudel aasta lõikes. Oluline on võimaldada töötajale väljatöötatud puhkuse kasutamist enne puhkusenõude aegumist.

Siiski peab tööandja arvestama puhkuse soove, mis tulevad töölepingu seaduse (TLS) § 69 lõikes 7 nimetatud isikutelt ja sätestatud olukordades (nt vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last on õigus nõuda põhipuhkust endale sobival ajal).

Puhkuse ajakava kalendriaasta kohta tuleb TLS § 69 lõike 2 alusel teha töötajale teatavaks aasta esimese kvartali jooksul, st puhkuste ajakava tuleb teatavaks teha hiljemalt märtsi lõpuks, siis on see kehtiv. Puhkuse ajakavasse on tööandjal kohustus kanda põhipuhkus ja kasutamata põhipuhkus ning poolte kokkuleppel muud puhkused. Puhkuste ajakava on pooltele siduv ja sinna märgitud puhkusi antakse vastavalt ajakavale. Kui ajakava sisaldab näiteks lapsepuhkust, siis tuleb ka see anda vastavalt ajakavale. Töötaja kaitse on tagatud sellega, et puhkuse graafikusse kandmata puhkust võib töötaja nõuda igal ajal 14-kalendripäevase etteteatamisega, mis peab olema esitatud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Töötaja õigus jääda puhkusele 2-nädalase etteteatamisega on põhjuseks, miks tööandjad peaksid koostama puhkuse ajakava ja tegema selle töötajatele teatavaks võimalikult aasta alguses. Puhkuse ajakava eesmärk on anda mõlemale poolele võimalus tööd ja puhkust ette planeerida.

Puhkuste ajakava on pooltele siduv ning ajakavasse pandud puhkusi ei saa ühepoolselt muuta. Puhkuse ajakava saab muuta vaid poolte kokkuleppel, välja arvatud põhipuhkused, mille muutmine on tingitud tööandja poolt töökorralduse hädavajadusest, mida ei olnud võimalik ette näha, või on töötajal õigus põhipuhkust edasi lükata, katkestada või enneaegselt lõpetada tema isikust tuleneval olulisel põhjusel.

Põhipuhkuse võib poolte kokkuleppel kalendriaasta sees jagada osadeks. Taolise kokkuleppe olemasolul peab vähemalt ühe puhkuseosa pikkuseks olema 14 kalendripäeva. Puhkuse põhjendamatut osadeks jagamist ja seeläbi puhkamise aja pikendamist aitab vältida tööandja õigus keelduda puhkuse andmisest lühemate kui 7-päevaste osadena (TLS § 68 lõige 5).

Puhkuse eesmärk on anda töötajale töövaba aega töövõime taastamiseks ja järgmiseks tööperioodiks valmistumiseks. Puhkuse kasutamisest ei ole õigus keelduda ja puhkust ei ole lubatud asendada muude hüvedega.

Üksikasjad

Avaldatud: 10 mai 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Agne Narusk

Töötaja vallandamine on liiga lihtne, seadust rikkuvaid töö-andjaid peaaegu ei trahvitagi, kohustusliku koolituse raha on ebaõiglane töötajalt tagasi nõuda – need on vaid mõned punktid Eesti ametiühingute keskliidu koostatud loetelust. Ametiühingute hinnangul vajaks 2009. aasta 1. juulist kehtiv töölepinguseadus (TLS) võimalikult kiiresti muutmist. Seadus peab pakkuma töötajatele tõhusamat kaitset, sõnastavad nad eesmärgi.

TLS on jõudnud kehtida napilt kaks aastat. See on häbematult lühike aeg järelduste tegemiseks, sest parimatel praktikatel pole olnud aega kujuneda, nendib sotsiaalministeeriumi tööala asekantsler Egle Käärats.

Aprilli lõpus kogunesid ametiühingute ja tööandjate esindajad esimeste soovil taas kord seda teemat arutama sotsiaalministeeriumi laua taha. TLS-i teise poole ehk tööandjate esindajad ei näe vähimatki vajadust midagi muutma hakata. Kui, siis veelgi paindlikumaks. Töötajate esindajate meelest tähendab palju räägitud paindlikkus äärmiselt lihtsat vallandamist, tööandjate arvates bürokraatiavaba palkamist ja töölepingu võimalikult väikeste kuludega lõpetamist.

Esmapilgul tundub, et nii kaugel üksteisest seisjatel on täiesti võimatu milleski kokku leppida. Teemaga kursis olevad töötajad on pigem skeptilised, sest siiani on meeles ametiühingute kesine esinemine enne TLS-i vastuvõtmist – vihaseid sõnavõtte jagus, reaalselt aga ei saavutatud suurt midagi.

Tööandjad vastavad jaaniks

Aega jäi toona äärmiselt napiks, kommenteeris kahe aasta taguseid sündmusi ametiühingute keskliidu esimees Harri Taliga. „Sisuliselt pandi meid fakti ette, et seadus tuleb vastu võtta. Selle valmimisest hoiti meid eemal,” ütles ta. Nüüd lähevad ametiühingud uuele katsele. Asja teeb seekord keeruliseks hoopis muu: et midagi muuta, peavad mõlemad pooled – tööandjad ja töövõtjad – sellega nõus olema. Kui üks osapool esitab 15 punkti, mis vajavad hädasti täiendamist, ning teine deklareerib, et kehtivas seaduses pole vaja mitte midagi muuta, siis kuidas on see üldse võimalik?

Tööandjad on siiski lubanud jaanipäevaks oma ettepanekud esitada. Kui ühisnimetaja leitakse, istutakse sotsiaalministeeriumi osalusel uuesti laua taha augustis.

Mida ametiühingud töölepinguseaduses muudaks?

•• Suurim muudatus tähendaks seaduse täiendamist paragrahviga, mis kohustab kohaldama töötajale soodsamat sätet juhul, kui vastavad sätted on vastuolus.

•• Sätestada põhimõte, et töötaja keeldumine töötasu vähendamisest ei anna tööandjale alust töölepingu ülesütlemiseks.

••Üheselt tuleks seaduses esile tuua, et tööandja, kes on ajutiselt vähendanud töötasu, peaks maksma töötajale vähemalt üleriigilise kuutöötasu alammäära.

•• Suurendada viivist töötasu või lõpparve väljamaksmisega hilinemise eest vähemalt 0,5 protsendini iga maksmisega viivitatud päeva eest ja kahekordistada tööandja vastutuse määra TLS-i rikkumise eest.

•• Ebaseaduslikult üles öeldud tööleping peaks lõppema päeval, mil töövaidlusorgan teeb asjakohase otsuse; kohustada tööandjat ülesütlemist põhjendama. Võimaldada töötajal pöörduda töövaidlusorganisse alusetu koondamise tuvastamiseks pärast töölepingu lõppemist.

•• Tuua tagasi 2008. aastal fikseeritud töötuskindlustushüvitise määrad: 70% esimesel sajal töötuse päeval ja 50% alates 101. päevast. Näha ette võimalus pikendada töötuskindlustushüvitiste maksmist kolme kuu võrra.

•• Ettepanekud puudutavad ka töötukassale mõeldud tõendi väljastamise kohustust, hoiatuse kehtivusaega, koolituskulude hüvitamist, põhipuhkusetasu tagasinõudmist, töölepingute üleminekut.

Allikas: Eesti ametiühingute keskliit

Üksikasjad

Avaldatud: 09 mai 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Töötajad on täna kõige rohkem kimpus sellega, et ei saa töösuhte lõppedes tööandjalt raha kätte ja võlg muudkui kuhjub, rääkis õigusteenuste büroo juhataja Hille Raud.

«Suurim häda on praegu see, et töötajad usuvad tööandja lubadusi - küll me kunagi palka maksame, jätka seni töötamist. Kui inimene oma murega lõpuks juristi juurde jõuab, siis on tal saamata seitsme, üheksa ja isegi kaheteistkümne kuu töötasu,» rääkis Raud ajalehele Pealinn.

Tallinna tööbörsi koostööpartneri juhi sõnul on saamata jäänud töötasu seaduse vaatevinklist «kerge» juhtum, sest töötajal on õigus palk kätte saada. Mida pikemalt aga on töötasu võlg kuhjunud, seda suuremaks kasvab oht, et tööandjalt on seda võimatu kätte saada.

«Tööandja laiutab käsi, ütleb, et raha lihtsalt ei ole, kuulutage pankrot välja. Tööandja pankroti taotlemine tähendab aga ka kohtumenetluse kulusid,» selgitas jurist.

Seega on juristi kindel soovitus - mitte töötasu võlga koguda. «Kui tööandjal palgaraha maksta ei ole ja teie heas usus jätkate töötamist, siis võib teie saavutuseks jääda üksnes töörõõm ja piisavalt õigusi, aga raha kätte ei saa,» sõnas Raud.

Kui tööandja vabatahtlikult oma kohustusi ei täida, siis on vaja juristi. Töötasu saab töötaja nõuda kolme aasta jooksul vaieldavast palgapäevast. Saamata koondamishüvitise, kasutamata puhkuse hüvitise ja muu lõpparvega seonduva vaidlustamiseks ning viivise nõudmiseks töötasu või lõpparvega viivitamise eest on aega neli kuud alates viimasest tööpäevast.

Haruldased pole ka juhtumid, kus tööandja annab suulise korralduse koju jääda, hiljem aga kuritarvitab usaldust ja süüdistab töötajat töökohustuste rikkumises. «Kui tööandja palub või käsib teil koju jääda või ei lase tööle, siis tuleb igal juhul tööandjalt küsida «kojujäämise» korraldus kirjalikult või vähemalt e-kirjana, sest tegemist on väga olulise rikkumisega,» soovitas jurist.

Raud toonitas, et töötaja peab oma töökohustuste täitmise suhtes olema seni aktiivne, kuni saab selgeks tahe leping lõpetada kas poolte kokkuleppega või ühepoolselt ülesütlemisega. Näiteks tõi jurist juhtumi, kui mais saadeti töötaja kokkulepitult tasustamata puhkusele, aga kui suve jooksul inimene ise tööandjaga ei kontakteeru ega tunne huvi, kuidas on lood tööga, siis kuidas saab ta hakata detsembris rääkima oma õiguste kaitsmisest.

Kui töötaja on kindel, et tööandja ei käitunud temaga töölepingu lõpetamisel seaduspäraselt, saab ta oma õigusi kaitsma asuda töövaidluskomisjonis või kohtus 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse kättesaamisest.

Toimetas: Sirje Niitra