Üksikasjad

Avaldatud: 06 juuni 2011

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Maaleht

Soe suvi on tulemas ja sellest lähtuvalt kerkivad esile ka töökohtade sisekliima probleemid.

Vastab Lääne inspektsiooni tööinspektor Märt Nael:

Töökohtade sisekliima valdkonda reguleerib õigusaktina töötervishoiu ja tööohutuse seadus ning Eesti standard EVS-EN 15251. Standard keskendub rohkem hoonete projekteerimisele energia tõhususe parandamisel.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 6 lõige 4 sätestab järgneva: “Töökoha sisekliima - õhutemperatuur ja -niiskus ning õhu liikumise kiirus – peab olema tööülesande täitmiseks sobiv, tagada tuleb töökohtade varustatus värske õhuga. Sobiva sisekliima määramisel tuleb arvestada töötajate arvu ruumis, töötajate vaimset ja füüsilist koormust, tööruumi suurust, kasutavate töövahendite spetsiifikat ning tehnoloogilise protsessi laadi“.

Vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seadusele peab tööandja korraldama riskianalüüsi, mille käigus selgitab välja kõik töökeskkonnas toimivad ohutegurid. Riskianalüüsi käigus aga enamasti ei pöörata tähelepanu välistingimustest lähtuvatele asjaoludele nagu meie kliima vööndile mitteomane kõrge välistemperatuur. Lähtuvalt riskianalüüsi tulemustest peab tööandja rakendama meetmed ohutegurite toime vähendamiseks.

Kehtivuse kaotanud tervisekaitse normides olid soovituslikud normid kõige kergematel töödel kuni +28 kraadi ja kõige raskematel töödel kuni +24 kraadi. Eelnevast lähtudes võiks tegevuskavasse lülitada mitut laadi meetmeid. Näiteks korralduslikest meetmetest teha perioodilisi vaheaegu töös, lühendada eriti kuumadel päevadel võimaluse korral tööpäeva pikkust, muuta kokkuleppel ajutiselt tööaega ,vastastikusel kokkuleppel muuta puhkuste aegu, korrigeerida tootmiskavasid jne. Materiaalsete meetmete korral tuleks teha kulutusi näiteks varustada töötajad joogiveega, panna aknakatted päikesepoolsetele akendele, parandada ventilatsiooni või paigaldada konditsioneerid.

Üksikasjad

Avaldatud: 06 juuni 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Ametiühingute Keskliit

Mai lõpus Euroopa Sotsiaalfondi toetusel valminud töölepingu seaduse e-käsiraamat kogus esimese kümne päevaga üle 3000 kasutaja. Lisaks töötajatele tunnevad käsiraamatu vastu elavat huvi ka ettevõtete personalijuhid.

Aadressil http://tööõiguskoolitus.eu asuva veebikäsiraamatu töötas välja Ametiühingute Keskliit, mille esimehe Harri Taliga sõnul näitab registreerunud külastajate ning käsiraamatu avatud peatükkidega tutvujate aktiivsus ja tagasiside, et tegemist on väga vajaliku keskkonnaga.

“E-käsiraamatu statistika kinnitab, et teave selle olemasolu kohta levib kiiresti ka venekeelse elanikkonna seas – see on eriti tervitatav, sest siiani on tööõigusalased juhendmaterjalid olnud kättesaadavad valdavalt eestikeelsena,” nentis ametiühingujuht.

Tema sõnul on laekunud mitmeid kirju nii tavakasutajatelt kui ka teemat hästi valdavatelt tööõigusekspertidelt, milles on kiidetud e-käsiraamatut ja antud ka häid soovitusi, kuidas keskkonda veelgi kasutajasõbralikumaks muuta.

“Näiteks loome kasutajate soovil lähiajal võimaluse olulisemad tööõiguse põhimõtted e-käsiraamatust välja trükkida. Ning juba täna saavad kõik käsiraamatu materjalid läbinud kasutajad väljastada endale diplomi,” tõi Taliga näiteid uuendustest.

Ametiühingute Keskliit on tutvustanud töölepingu seaduse e-käsiraamatut infopäevadel Tallinnas, Narvas, Rakveres, Viljandis ja Paides, juunis toimuvad esitlused ka Tartus, Võrus, Pärnus ja Kuressaares.

Üksikasjad

Avaldatud: 06 juuni 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Raamatupidaja.ee

Küsimus: Töötaja ei ilmunud ühel päeval tööle ning temaga ühenduse saamine oli praktiliselt võimatu. Ainult suhtlusportaali Facebook kaudu, kuid sedagi vaid mõnda aega. Lõpetasime töötajaga töölepingu. Saatsime talle vastavasisulise teate tähitud kirjaga, vastuvõtu kinnitusega. Kiri tuli tagasi.
Mida peab ja saab tööandja veel teha? Kas peaks kirja veelkord saatma või piisab ühest korrast?

Vastus: Kui tööandja teatas töölepingu lõpetamisest töötajapoolse rikkumise tõttu, siis kannab kirja kättesaamise viibimise või mittekättesaamise riski töötaja. Kui avalduse edastamiseks on valitud mõistlik viis (mida tähtkiri ilmselt on), kuid adressaat ei ole avaldust kätte saanud (näiteks vastu võtnud), loetakse avaldus kätte saaduks ajal, mil üldjuhul selline kiri kohale jõuaks.

Oluline on siiski, millisel põhjusel kiri tagasi tuli. Kui kiri tuli tagasi seetõttu, et aadress ei ole õige, siis tuleks välja selgitada õige aadress ja saata kiri sellele. Kui aga töötaja ei ole lihtsalt kirja vastu võtnud või postkontorist ära toonud, siis kehtib pigem eelnimetatu ja kirja uuesti saatma ei pea.

Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimusele advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.

Lemmi Kann

Üksikasjad

Avaldatud: 03 juuni 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Raamatupidaja.ee

Milline leping sõlmida asendustöid tegeva töötajaga, selgitas Äripäeva käsiraamatute foorumis advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.

Küsimus: Milline leping sõlmida töötajaga, kes teeb nö asendustöid/abitöid ja neid ka vastavalt ettevõtte vajadusele.
Töötajale kogu aeg tööd anda ei ole ja kui on, siis kestab töö ca 1 - 2 nädalat või siis 1 kuu jne, sõltuvalt sellest, kui palju on tööd. Võib juhtuda, et töötajat on vaja saata Soome või Rootsi tööle kedagi abitöödega aitama.
Seda töötajat on ettevõttel vaja, kui peaks juhtuma, et on kiiresti asendajat vaja või tekib vajadus abitööde järele.
Samas tahaks lepingut, mis oleks nii tööandjale kui ka töötajale kasulik.

Vastus: Lepingu valik sõltub mitmetest asjaoludest, sealhulgas sellest, kui sageli on töötegijat vaja, kas töötegija peab alluma ettevõtte korraldustele või mitte jne.

Juhul, kui aeg-ajalt on vaja tellida üksikuid töid ning töötegija ei ole nende sooritamisel allutatud ettevõtte juhistele ega töökorraldusele, tuleb kõne alla töövõtu- või käsunduslepingu sõlmimine.

Kui töötajat on vaja sageli ning ta peab tegema tööd tööandja soovitus ajal, kohas ja viisil, siis tuleb sõlmida pigem tööleping.

Kui töötajale ei ole igapäevaselt tööd pakkuda, võib lahenduseks olla summeeritud tööajaarvestusega tööleping.

Siiski peab tööandja arvestama, et ta võtab töölepinguga kohustuse töötajat kokkulepitud mahus tööga varustada ja selle eest tasu maksta ning ka summeeritud tööajaarvestus eeldab tööandjalt töö planeerimist juba ette.

Lemmi Kann