Üksikasjad

Avaldatud: 30 mai 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Lugeja küsib: Jäin maikuus oma graafikus märgitud puhkusele, aga ei ole siiani kätte saanud puhkuseraha. Kahe nädala pärast lõpeb mu puhkus.

Minu korduvatele küsimustele tööandja konkreetselt ei vasta, väites et firmal on hetkel rasked ajad ning puhkuseraha maksab ta mulle alles järgmisel palgapäeval. Vanasti maksti minu teada töötajale puhkuseraha kätte enne puhkusele jäämist, kas nüüd on seadustes midagi muutunud?

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Leonid Siniavski:

Töölepingu seadusest (edaspidi TLS) tulenevalt makstakse töötajale puhkusetasu hiljemalt tema eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti.

Erinevalt eelmisest töölepingu seadusest annab uus seadus (TLS § 70 lg 2) erandina võimaluse kokkuleppel puhkusetasu hilisemaks väljamaksmiseks. Töölepingu pooled võivad kokku leppida, et puhkusetasu makstakse välja hiljem: puhkuse ajal või isegi töötaja puhkuselt tulles, kuid seda siiski mitte hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval. Kuna tegemist on poolte kokkuleppega, siis oleks mõistlik hilisemate vaidluste ärahoidmiseks fikseerida selline kokkulepe kirjalikult või vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (näiteks vastavasisuliste meilide vahetamisega). Kindlasti ei saa aga tööandja teha otsust puhkuserahade hilisema väljamaksmise osas ühepoolselt, nii nagu lugeja küsimuses toodud näites.

Kui tööandja seda aga peaks tegema, siis tekib töötajal omakorda õigus nõuda tööandjalt puhkuserahade väljamaksmisega viivitamise eest viivist. Viivise kohta me töölepingu seadusest vastust ei leia. Viivisenõude kohta leiame selgituse hoopis võlaõigusseadusest (edaspidi VÕS). Intressimäär ehk viivisemäär tuleneb VÕS § 94 lõikest 1 ning § 113 lõikest 1, mis määravad kindlaks võlasuhte intressimäära. VÕS § 94 lg 1 kohaselt on intressimääraks poolaasta kaupa Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele kohaldatav viimane intressimäär enne iga aasta 1. jaanuari ja 1. juulit (hetkel 1%), millele lisandub VÕS § 113 lg 1 kohaselt 7 % aastas, kui seaduses või lepingus ei ole ette nähtud teisiti. Seega on viivisemäär hetkel 8% aastas ehk ligikaudu 0,02% viivitatud summalt päevas. VÕS § 94 lõikes 1 märgitud intressimäära avaldamise korraldab Eesti Pank väljaandes Ametlikud Teadaanded, mis on kättesaadav aadressil www.ametlikudteadaanded.ee.

VÕS § 113 lõikest 1 tulenevalt võib rahalise kohustuse täitmisega viivitamise korral võlausaldaja (siinkohal töötaja) nõuda võlgnikult (siinkohal tööandja) viivitusintressi (viivist) arvates kohustuse sissenõutavaks muutumisest kuni kohase täitmiseni. Puhkusetasu väljamakse hilinemisel tekib niisiis töötajal õigus nõuda tööandjalt viivist arvates eelviimasest tööpäevast enne puhkuse algust (TLS § 70 lg 2 kohaselt puhkuserahade väljamaksmise päev), kuni päevani, millal talle puhkusetasu reaalselt üle kanti. Viivise saamiseks peab töötaja seda tööandjalt nõudma. Juhul kui tööandja keeldub viivisenõude täitmisest ja viivise väljamaksmisest, siis on töötajal õigus nõuda viivise väljamõistmist kas töökohajärgse töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu. Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 6 lõikest 1 ning riigikohtu vastavast praktikast tulenevalt on viivisenõude kui töösuhtest tuleneva rikutud õiguse nõude esitamise tähtaeg neli kuud.

Üksikasjad

Avaldatud: 27 mai 2011

• SOTSIAALMAKSUSEADUS
• Raamatupidaja.ee

Küsimus: Seaduses on sätestatud, et sotsiaalmaksu makstakse kuu eest makstud tasult juhul, kui töötaja kasvatab alla 3-aastast või kolme või enamat alla 19-aastast last.
Kuidas arvestada lapse vanust? Näiteks, kui esitan deklaratsiooni jaanuari 2011 eest, kas siis kuuluvad erandisse kõik töötajad, kelle laps on 31.01.2011 seisuga alla 3-aastane? Kuidas käituda töötajaga, kelle laps sai 3-aastaseks näiteks 15.01.2011? Või töötajaga, kelle laps sai 3-aastaseks 15.12.2010? Palk on arvestatud detsembri eest, jaanuari väljamaksega.

Vastus: Maksustamisperioodiks on kalendrikuu ja rakendub kassapõhine maksuarvestus. See tähendab, et tööandja õigus maksusoodustusele lõpeb lapse 3-aastaseks saamisele järgnevast kuust. TSD 2011.a. jaanuari kohta kuuluvad erandisse kõik töötajad, kelle lapsed olid jaanuaris kasvõi üks päev alla 3-aastased.

Maksu-ja tolliameti foorumis vastavad küsimustele MTA spetsialistid.

Lemmi Kann

Üksikasjad

Avaldatud: 28 mai 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Ilona Küüts, Pärnu töövaidluskomisjoni juhataja

Kui tööandja palub töötajal koju jääda uue töö saabumiseni, tuleb töötajal olla hoolas ja koguda kõikvõimalikke tõendeid, et teda hiljem tööluusis ei süüdistataks.

Mitmed Maalehe lugejad on mures: tööandja palub nädalaks koju tööootele jääda kuni uue töö (tellimuse) saabumiseni, aga ei ole helistanud ega tööle kutsunud ka mitme kuu pärast. Mingit tasu tööseisakuaja eest samuti ei maksa. Mida teha ja kuhu pöörduda?

Nõudke keskmist töötasu

Kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole talle tööd andnud, pole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, peab tööandja maksma töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale keskmist töötasu (vt töölepinguseaduse TLS § 35).

Töötajale ei pea tasu maksma, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü. Näiteks on töötaja hooletuse tõttu rikkunud masina või seadme, millel töötas. Seadme parandamise ajal tööta olemise aja eest ei pea tööandja töötajale tasu maksma.

Tuleb eeldada, et mõlemad töölepingu pooled täidavad seadusest tulenevaid põhikohustusi, s.t tööandja kindlustab tööga ja töötaja teeb tööd. Kui poolte seletustega on tuvastatud, et töötaja ei täitnud teatud aja jooksul oma tööülesandeid, lasubki töötajal koormis tõendada, kas takistused olid tööandja- või töötajapoolsed.

Töövaidluste lahendamisel torkab selgelt silma, et praktikas on töötajal probleeme tõendamisega, et tööandja on ta koju tööootele saatnud ning tegu ei ole töötaja omavolilise töölt puudumisega.

Kui tööandja ei võta omaks, et saatis töö puudumisel ise töötaja koju tööootele ning töötaja ei suuda kanda selle tõendamise koormist, võivad tagajärjed töötaja jaoks olla üsna masendavad: mingit tasu kuudepikkuse kodus ootamise eest ei maksta, tööandja võib töölepingu üles öelda töötajapoolse töökohustuste rikkumise tõttu: omavolilise töölt puudumise või halvemal juhul töölt ette teatamata lahkumise tõttu.

Viimasel juhul võib tööandja nõuda töötajalt ka kahju hüvitamist näiteks põhjusel, et seetõttu jäi tellimus õigeaegselt täitmata ja tuli maksta leppetrahvi, teised töötajad töötasid ületundidega ja neile tuli maksta täiendavat töötasu jms. TLS
§ 74 lg 3 eeldab, et sellise nõutava kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Selles suuruses kahju tekkimise eeldus püsib niikaua, kuni üks või teine pool ei ole tõendanud, et kahju oli suurem või väiksem või üldse puudus.

Koguge kirjalikke tõendeid

Seega võib tööandja esitada ka tõendeid, et kahju oli suurem, töötaja aga võib tõendada, et kahju oli väiksem või puudus üldse. Igal juhul on tegu keerulise vaidlusega.

Seetõttu tuleks töötajal aegsasti mõelda tõendamise vajadusele tulevikus, eriti siis, kui on möödunud tööandja poolt algselt öeldud nädalapikkune või muu lühem periood lubatud uue töö andmiseni.

Kuidas siis töötaja ikkagi peaks tõendama, et ta ei ole töölt puudunud omavoliliselt või lahkunud töölt ette teatamata?

Selleks peaks püüdma nii palju kui võimalik suhelda tööandjaga kirjalikult, kirjeldades kõigepealt fakte: saatsite mind sellel kuupäeval koju tööootele kuni nädala pärast uue töö saabumiseni, lubasite töö saabumisel helistada ja tööle kutsuda.

Te ei ole mind veel tööle kutsunud ega tööd pakkunud, möödunud on üle poolteise kuu ja palgapäeval ei ole te mulle tööta oleku aja eest midagi maksnud; teie antud täiendav tähtaeg tööle kutsumiseks on möödunud, midagi ei ole makstud.

Seejärel esitada oma taotlused (palun teatada, millal võin tööle asuda, palun välja maksta töötasu tööta oleku aja eest) jne.

Võiks paluda tööandjal esitada oma vastus samuti kirjalikult.

Sellisteks kirjalikeks tõenditeks võivad olla e-kirjad, telefonisõnumid (väljatrükk telefonioperaatori sõnumikeskusest), tähtkirjad (kui asi päris tõsiseks läheb ja tööandja ei vasta töötaja järelepärimistele; siis tuleks üks eksemplar saadetud kirjast muidugi endale jätta) jms.

Tõenditeks töövaidluses on ka tunnistaja ütlus, kuid tihti on tunnistajal endal sama mure, mistõttu tema tunnistus ei pruugi kõige objektiivsem olla. Samas tabab tunnistajaid, kes selle tööandja juures veel edasi töötavad, tihti ootamatu “mälukaotus” või ei ole nad midagi näinud ega kuulnud. Seega kindlaim tõend on siiski kirjalik dokument.

Tuleb silmas pidada, et tööandjapoolseks rikkumiseks ei ole niivõrd asjaolu, et ta ei suuda töötajat kokkulepitud tööga kokkulepitud mahus kindlustada (seda tuleb majandustegevuses ikka aeg-ajalt ette), kuivõrd just asjaolu, et tööandja ei maksa ettenähtud palgapäeval selle aja eest ka mingit tasu. Seega ilmneb rikkumine eelkõige palgapäeval.

Kui tööandja on töötajale tööoote alguses lubanud palgapäeval töötasu siiski maksta, võibki see töötaja valvsuse uinutada ning mingit kirjavahetust pika aja jooksul maha ei jää. Olenevalt töötaja usaldusest oma tööandja vastu võiks siiski mõelda vajadusele esitada tulevikus kirjalikke tõendeid. Hiljemalt palgapäevale järgneval päeval võiks tööandjale saata kirja või sõnumi tekkinud olukorra kirjeldusega ning töötasu nõudega.

Päästerõngaks kohus

On selge, et lõpmatuseni ei ole mõtet jääda tööandjaga kirjavahetust pidama, selle kestus sõltub paljuski töötaja taluvuspiirist, aga ka võimalusest töise sissetulekuta hakkama saada. Kui tööandja ei ole palgapäevaks tööta olemise aja eest töötasu välja maksnud, on töötajal võimalus keskmise töötasu nõudega pöörduda omal valikul kas kohtu või töövaidluskomisjoni poole.

Siis olekski õige aeg avaldusele juurde lisada eelnimetatud kirjalikud tõendid, vajadusel taotleda ka tunnistajate
ärakuulamist tööta olemise asjaolude kohta. Samasugune tõendite esitamise vajadus tekib ka siis, kui töötaja vaidlustab tööandja poolt töölepingu ülesütlemise töölt omavolilise puudumise tõttu.

Üldine tööõiguslike nõuete esitamise tähtaeg on neli kuud, töötasunõudel kolm aastat ja töölepingu ülesütlemise vaidlustamisel 30 kalendripäeva töölepingu ülesütlemise avalduse saamisest (mitte töölepingu lõppemise kuupäevast).

Üksikasjad

Avaldatud: 24 mai 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Agne Narusk

Seadus lubab nõuda lepingu puudumisel tasu, mida saavad teised sama ala tegijad.

Ehkki töölepinguseadus (TLS) näeb ette, et töötasu tuleb kokku leppida kirjalikult, pole töötajatel sugugi alati sellesisulisi kirjaridu ette näidata. Hiljem võib kokkuleppe tõendamine osutuda ülimalt keeruliseks.

See, et tööandja maksab suusõnaliselt kokku lepitud töötasu niikaua, kuni tal majanduslikult hästi läheb, hiljem aga „mäletab teisiti”, pole sugugi harv nähtus, on kogenud Pärnu töövaidluskomisjoni juhataja Ilona Küüts.

Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.