Üksikasjad

Avaldatud: 18 mai 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Raamatupidaja.ee

Maksu- ja tolliamet on uuendanud teavet FIEna tegutsemise aluste ja maksukohustuste kohta. Raamatupidaja.ee toob seekord ära FIE maksukohustused tööandjana.

1. PÕHIMÕTTED

FIE võib olla tööandjaks teisele füüsilisele isikule. Sellisel juhul ei ole töötajale tehtavatelt väljamaksetelt maksuarvestuses ega deklareerimisel erinevusi juriidilisest isikust tööandjaga.

Sarnaselt juriidilisest isikust tööandjale, võib FIE oma töötajale maksta isikliku sõiduauto kasutamise hüvitist, töölähetuse kulude hüvitisi ning anda erisoodustusi.

FIE tööandjana peab:

* töötajatele tehtavatelt väljamaksetelt kinni pidama tulumaksu, töötuskindlustusmakse, kohustusliku kogumispensioni makse (kui töötaja on liitunud pensioni II sambaga), arvestama ja maksma sotsiaalmaksu ning tööandja töötuskindlustusmakset. Seda, kas isik on II pensionisambaga liitunud, saab kontrollida Pensionikeskuse kodulehelt http://www.pensionikeskus.ee.

* maksma töötajatele tehtud erisoodustustelt tulu- ja sotsiaalmaksu. FIE poolt töötajatele tehtud väljamaksete ja erisoodustuste maksustamisperiood on kalendrikuu.

* esitama väljamaksete ja/või erisoodustuste tegemise kuule järgneva kuu 10. kuupäevaks Maksu- ja Tolliametile maksudeklaratsiooni (vorm TSD). Vorm TSD esitatakse koos lisaga 1 ja/või 2, kus näidatakse tehtud väljamaksed, ja/või lisaga 4, kus näidatakse erisoodustused.

* kandma tulu- ja sotsiaalmaksu ning kohustusliku kogumispensioni makse ja töötuskindlustusmakse hiljemalt eelmises punktis nimetatud tähtajaks Maksu- ja Tolliameti pangakontole;

* esitama kalendriaastale järgneva aasta 10. aprilliks deklaratsiooni vormi INF 14juhul, kui FIE maksis kalendriaastas töötajale hüvitist isikliku sõiduauto kasutamise eest tööülesannete täitmisel;

* andma töötajale viimase nõudmisel hiljemalt kalendriaastale järgneva aasta 1. veebruariks tõendi (vorm TSM) tehtud väljamaksete, kinnipidamiste ning arvestatud sotsiaalmaksu kohta. Kui isik lahkub töölt maksustamisperioodi jooksul, siis antakse tõend koos lõpparvega.

* ettevõtja maksukohustused tööandjana (kõik esimeses punktis nimetatud tööandja maksud ja maksed) ning erisoodustuse maksumuse, sellelt makstud tulu- ja sotsiaalmaksu võib FIE kuludesse kanda alles pärast maksukohutuse tekkimist ja täitmist.

Näide: FIE teeb töötajale jaanuaris väljamakse (palk detsembri eest 300 eurot ja lähetuse päevaraha üle piirmäära 10 eurot).

Palga kulud: kinnipeetud tulumaks, kohustusliku kogumispensioni makse ja töötuskindlustusmakse ning tasutud sotsiaalmaks ja töötuskindlustusmakse. Erisoodustuse kulud: tasutud tulu- ja sotsiaalmaks. Need kulud võib FIE oma ettevõtluse kuludesse kanda alles pärast maksukohustuse tekkimist (TSD esitatud) ja maksukohustuse täitmist (TSD aluselt tekkinud maksukohustus on ka tasutud).

2. FIE MAKSUKOHUSTUSED TÖÖANDJANA

Sotsiaalmaksu maksmise ja tulumaksu kinnipidamise kohustus järgmistelt väljamaksetelt:

* kõikidelt töötajale rahas makstud palkadelt ja muudelt tasudelt;

* füüsilisele isikule makstud töövõtu- või käsunduslepingu või muu võlaõigusliku lepingu alusel makstud töö- või teenustasud, kui tasu saaja ei ole äriregistrisse või lepinguriigi registrisse kantud füüsilisest isikust ettevõtja.

Sotsiaalmaksu ei maksta ja tulumaksu kinni ei peeta järgmistelt väljamaksetelt:

1. hüvitiselt, mida makstakse töölähetuse kulude katteks ja seadusega ettenähtud päevarahadelt (FIE saab lähetusse saata ainult oma töötajat, mitte aga iseennast);

2. hüvitiselt, mida makstakse töötaja isikliku sõiduauto ametisõitudeks kasutamise eest;

3. tööandja kulutustelt töötaja töötervishoiu ja tööohutuse tagamiseks;

4. töötajale tööõnnetuse või kutsehaigusega seoses makstavatelt hüvitistelt, mis ei ületa 64 eurot kuus (768 eurot aastas).

NB!
Kui punktides 1 ja 2 nimetatud hüvitised ja päevarahad ületavad tulumaksuseaduse § 13 lõikes 3 punktides 1 ja 2 kehtestatud piirmäärasid, siis maksustatakse need tulu- ja sotsiaalmaksuga nagu erisoodustust.

Punktis 4 nimetatud hüvitiselt enne tulumaksu arvestamist täiendava maksuvaba tulu 64 euro mahaarvamise aluseks on töötaja kirjalik avaldus. Kui hüvitis ületab 64 eurot kuus, siis määra ületav osa maksustatakse tulumaksuga, kuid mitte sotsiaalmaksuga.

Sotsiaalmaksu arvestamisest

Sotsiaalmaksuga maksustatakse kõik rahalised väljamaksed, mis tulenevad töösuhtest. Üldjuhul arvestatakse sotsiaalmaksu töötajale rahas makstud tasudelt, kuid mitte vähem kui eelarveaastaks riigieelarvega kehtestatud kuumäär (2011. aastaks on kehtestatud kuumääraks 91,75 eurot).

Seega peab FIE:

* üksnes töölepinguliste töötajate eest tasuma riigieelarvega kehtestatud kuumääralt arvutatud sotsiaalmaksu miinimumi (isikute eest, kelle palga väljamaksmisel ja tulumaksu kinnipidamisel rakendatakse maksuvaba tulu).

Kuumääraga ei pea arvestama ja sotsiaalmaks tuleb maksta tegelikult makstud tasudelt, kui väljamakse saajaks on:

* töötaja, kes saab riiklikku pensioni;
* töötaja on 7–17 aasta vanune;
* töötaja kasvatab vanema või eestkostjana alla kolmeaastast last või kolme või enamat alla 19aastast last;
* ravikindlustuse seaduse § 5 lõike 4 punktis 5 nimetatud töötaja (õppur);
* töö tegemisest keeldumisel (nt puhkus (v.a palgata puhkus) või haigus).

Maksuvaba tulu rakendamisel tuleb arvestada, et:

* füüsilisele isikule makstud palgalt ja muudelt tasudelt võib igas kalendrikuus maha arvata 1/12 maksuvaba tulu aastasummast;

* konkreetse maksustamisperioodi kohta kehtestatud maksuvaba tulu aastasumma (2011. aastal on 1728 eurot) arvatakse maha sama maksustamisperioodi tulust ning maksuvaba tulu miinimum ei oma ettepoole ulatuvat mõju;

* kuna väljamakse saaja võib saada tulu mitmest allikast, on lubatud nimetatud mahaarvamist teha üksnes töötaja poolt valitud ja väljamakse tegijale kirjalikult teatatud kohas (s.t töötaja peab FIE-le esitama kirjaliku sooviavalduse, et töötasu väljamaksmisel arvestatakse maksuvaba tuluga).

Kogu artiklit saab lugeda
http://www.raamatupidaja.ee/?PublicationId=401e88dd-d8f0-452c-964f-c7dcbc70545f

Üksikasjad

Avaldatud: 17 mai 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, jurist

•• Töötasin kindlustusseltsis käsunduslepingu alusel kuus aastat, töötasu sain läbimüügi pealt. Vajadusel tuli asendada ka klienditeenindajat, kellel oli põhipalk. Minu lepingus ei olnud asendamist ette nähtud. Kuna kontor oli avatud ka laupäeviti, siis teenindasin kliente mina. Kas mul oli õigus selle eest tasu saada?

Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.

Üksikasjad

Avaldatud: 17 mai 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Agne Narusk

Peatsel pensionäril on üldjuhul pikk tööstaaž, mis lubab hüvitist maksta 360 päeva.

Vanaduspensionini on jäänud üheksa kuud, ettevõttes on oodata suuremat koondamislainet. Kui see juhtub, on esialgu abiks hüvitised. Mis saab aga siis, kui nii koondamis- kui ka töötuskindlustushüvitise aeg on läbi, kuid pensionini jääb veel paar-kolm kuud? Kas peab paika, et töötukassa maksab selle, vahetult vanaduspensionile eelneva aja eest samuti hüvitist, muretseb Liia (täisnimi jääb rääkija palvel ära toomata). Naine on ettevõttes töötanud 14 aastat.

Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.

Üksikasjad

Avaldatud: 16 mai 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Lugeja küsib: Kuidas peaksin käituma, kui tööandja palub nädalaks ajaks koju tööootele jääda kuni uue töö (tellimuse) saabumiseni, ei ole aga helistanud ega tööle kutsunud ka mitme kuu pärast, mingit tasu tööseisakuaja eest samuti ei maksa.

Vastab Lääne inspektsiooni Pärnu töövaidluskomisjoni juhataja Ilona Küüts:

Töölepingu seaduse (TLS) § 28 lg 2 p-d 1 ja 2 nimetavad tööandja põhikohustustena töötaja kindlustamise kokkulepitud tööga, selgete ja õigeaegsete korralduste andmise ning töö eest kokkulepitud tingimustel ja ajal töötasu maksmise. Samamoodi nimetab TLS § 15 lg 2 p 2 töötaja põhikohustusena töö tegemise kokkulepitud mahus, kohas ja ajal.

Küsija poolt kirjeldatud olukorras sätestab töötaja õigused TLS § 35. Nimelt kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole talle tööd andnud, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, peab tööandja maksma töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale keskmist töötasu, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.

Töövõimeline on töötaja, kes ei ole töövõimetu (haige).

Töö tegemiseks on valmis töötaja, kes ei ole hõivatud muude tegemistega mujal (eelkõige teise isiku juures töö tegemisega, olgu siis töölepinguga või mitte), s.t. on valmis tööandja esimesel kutsel tööd alustama, loomulikult töölepingus kokkulepitud ajal.

Töö mitte andmises võib töötaja süüdi olla siis, kui on süüliselt (N: hooletuse tõttu) rikkunud masina või seadme, millel töötas; seadme parandamise ajal tööta olemise aja eest ei pea tööandja töötajale tasu maksma.

Tuleb eeldada, et mõlemad töölepingu pooled täidavad seadusest tulenevaid põhikohustusi, s.t. tööandja kindlustab tööga ja töötaja teeb tööd. Kui poolte seletustega on tuvastatud, et töötaja ei täitnud teatud aja jooksul oma tööülesandeid, lasubki töötajal koormis tõendada kas takistused olid tööandja- või töötajapoolsed.

Töövaidluste lahendamisel torkab selgelt silma, et praktikas on töötajal probleeme tõendamisega, et tööandja on ta koju tööootele saatnud ning tegemist ei ole töötaja omavolilise töölt puudumisega.

Kui tööandja ei võta omaks, et saatis töö puudumisel ise töötaja koju tööootele ning töötaja ei suuda kanda selle tõendamise koormist, võivad tagajärjed töötaja jaoks olla üsna masendavad: mingit tasu kuude pikkuse kodus ootamise eest ei maksta, tööandja võib töölepingu üles öelda töötajapoolse töökohustuste rikkumise tõttu: omavolilise töölt puudumise või halvemal juhul töölt ette teatamata lahkumise tõttu. Viimasel juhul võib tööandja nõuda töötajalt ka kahju hüvitamist näiteks põhjusel, et seetõttu jäi tellimus õigeaegselt täitmata ja tuli maksta leppetrahvi, teised töötajad töötasid ületundidega ja neile tuli maksta täiendavat töötasu jms. TLS § 74 lg 3 eeldab, et sellise nõutava kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Selles suuruses kahju tekkimise eeldus püsib niikaua, kuni üks või teine pool ei ole tõendanud, et kahju oli suurem või väiksem või üldse puudus. Seega võib tööandja esitada ka tõendeid, et kahju oli suurem, töötaja aga võib tõendada, et kahju oli väiksem või üldse puudus. Igal juhul on tegemist keerulise vaidlusega.

Seetõttu tuleks töötajal aegsasti mõelda tõendamise vajadusele tulevikus, eriti siis, kui on möödunud tööandja poolt algselt öeldud nädala pikkune või muu lühem periood lubatud uue töö andmiseni.

Kuidas siis töötaja ikkagi peaks tõendama, et ta ei ole töölt puudunud omavoliliselt või lahkunud töölt ette teatamata?

Selleks peaks püüdma niipalju kui võimalik suhelda tööandjaga kirjalikult, kirjeldades kõigepealt fakte (saatsite mind sellel kuupäeval koju tööootele kuni nädala pärast uue töö saabumiseni, lubasite töö saabumisel helistada ja tööle kutsuda; tänaseks, selleks kuupäevaks ei ole Te mind veel tööle kutsunud ega tööd pakkunud, möödunud on üle pooleteise kuu ja palgapäeval ei ole Te mulle tööta oleku aja eest midagi maksnud; Teie poolt antud täiendav tähtaeg tööle kutsumiseks on möödunud, midagi ei ole makstud) ja seejärel esitada oma taotlused (palun teatada millal võin tööle asuda, palun välja maksta töötasu tööta oleku aja eest) jne. Võiks paluda tööandjal esitada oma vastus samuti kirjalikult

Sellisteks kirjalikeks tõenditeks võivad olla e-kirjad, telefoni sõnumid (väljatrükk telefonioperaatori sõnumikeskusest), tähtkirjad (kui asi päris tõsiseks läheb ja tööandja ei vasta töötaja järelepärimistele; siis tuleks üks eksemplar saadetud kirjast muidugi endale jätta) jms.

Tõenditeks töövaidluses on ka tunnistaja ütlus, kuid tihti on tunnistajal endal sama mure, mistõttu tema tunnistus ei pruugi kõige objektiivsem olla. Samas tabab tunnistajaid, kes selle tööandja juures veel edasi töötavad, tihti ootamatu mälukaotus või ei ole nad midagi näinud ega kuulnud. Seega kindlaim tõend on siiski kirjalik dokument.

Tuleb silmas pidada, et tööandjapoolseks rikkumiseks ei ole niivõrd asjaolu, et ta ei suuda töötajat kokkulepitud tööga kokkulepitud mahus kindlustada (seda tuleb majandustegevuses ikka aeg-ajalt ette), kuivõrd just asjaolu, et tööandja ei maksa ettenähtud palgapäeval selle aja eest ka mingit tasu. Seega ilmneb rikkumine eelkõige palgapäeval. Kui tööandja on töötajale tööoote alguses lubanud palgapäeval töötasu siiski maksta, võibki see töötaja valvsuse uinutada ning mingit kirjavahetust pika aja jooksul maha ei jää. Olenevalt töötaja usaldusest oma tööandja vastu võiks siiski mõelda vajadusele esitada tulevikus kirjalikke tõendeid. Hiljemalt palgapäevale järgneval päeval võiks tööandjale saata kirja või sõnumi tekkinud olukorra kirjeldusega ning töötasu nõudega.

On selge, et lõpmatuseni ei ole mõtet jääda tööandjaga kirjavahetust pidama, selle kestus sõltub paljuski töötaja taluvuspiirist, aga ka võimalusest töise sissetulekuta hakkama saada. Kui tööandja ei ole palgapäevaks tööta olemise aja eest töötasu välja maksnud, on töötajal võimalus keskmise töötasu nõudega pöörduda omal valikul kas kohtu või töövaidluskomisjoni poole.

Siis olekski õige aeg avaldusele juurde lisada eelnimetatud kirjalikud tõendid, vajadusel taotleda ka tunnistajate ärakuulamist tööta olemise asjaolude kohta. Samasugune tõendite esitamise vajadus tekib ka siis, kui töötaja vaidlustab tööandja poolt töölepingu ülesütlemise töölt omavolilise puudumise tõttu.

Üldine tööõiguslike nõuete esitamise tähtaeg on 4 kuud, töötasu nõudel 3 aastat ja töölepingu ülesütlemise vaidlustamisel 30 kalendripäeva töölepingu ülesütlemise avalduse saamisest (mitte töölepingu lõppemise kuupäevast).