Üksikasjad

Avaldatud: 04 juuli 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Raamatupidaja.ee

Kui aastaid on puhkust jagunud vaid mõneks päevaks, tasub puhkusejääk ja selle aegumine üle vaadata. Rahas saab puhkust nn välja võtta vaid töölepingu lõppemisel.

Küsimus: olen viimase kolme aasta peale puhanud kokku 14 päeva. Millised õigused mulle kehtivad, kui palju puhkust võin veel tagant järgi nõuda ja kas rahalist kompensatsiooni on võimalik samuti nõuda?

Vastus: Töölepingu seaduse (TLS) § 55 kohaselt eeldatakse, et töötaja iga-aastane puhkus on 28 kalendripäeva (põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti, näiteks haridustöötajate põhipuhkus on kuni 56 kalendripäeva.

Iga-aastase puhkuse eesmärk on taastumine. TLS § 68 lõike 3 kohaselt on töötajal õigus saada iga töötatud kalendriaasta eest põhipuhkust täies ulatuses. Kui kalendriaastas on ajavahemikke, mida ei arvestata põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka, antakse põhipuhkust võrdeliselt puhkuse andmise õiguse aluseks oleva ajaga.

Tööandja koostab puhkuste ajakava iga kalendriaasta kohta ja teeb selle töötajale teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul. Puhkuste ajakavasse märgitakse põhipuhkus ja kasutamata puhkus. Kui puhkuste ajakavasse on märgitud muud seaduses ettenähtud puhkused, siis antakse need vastavalt ajakavale. Puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (TLS § 69 lõiked 2 ja 3).

Oluline on jälgida puhkuste aegumist. Alates 2009. aasta 1. juulist arvestatakse puhkuste kasutamist kalendriaasta eest. TLS § 68 lõike 6 järgi aegub põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. Seega seisuga 30. juuni 2009 puhkamata ja aegumata (välja teenitud perioodidel kuni 01.01.2002.a. ja/või 01.07.2005.a. kuni 30.06.2009.a.) puhkusepäevade nõue aegub 2013. aasta 1. juulil.

Näiteks 2010. aastal väljateenitud puhkust on töötajal õigus kasutada kuni 2011. aasta lõpuni. 2009. aastal tuleb aga vaadelda eraldi esimest ja teist poolaastat, kuna seadus muutus aasta keskel, 01.07.2009.a. Teisel poolaastal väljateenitud puhkusepäevade nõue aegub 2010. aasta lõpul. Esimesel poolaastal väljateenitud päevade nõue aegub aga 01.07.2013.a.

Puhkuse hüvitamine rahas on võimalik vaid töölepingu lõppemisel.

Vastas Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Kaia Taal.

Rivo Sarapik

Üksikasjad

Avaldatud: 01 juuli 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Kristiina Kruuse, reporter

Hooajatöödega saab eriti just suvel hoo sisse mustalt töötamine – nii nende seas, kes teevad teadlikult ebaseaduslikku tööd, kui nende hulgas, keda tööandjad tühjade lubadustega jultunult ära kasutavad.

«Moodi on läinud uus töövorm – proovitöö, mis tähendab, et tööandja laseb inimesel tööd nii-öelda proovida, kuid ei kavatsegi temaga lepingut sõlmida,» rääkis töötukassa Tartumaa osakonna juhataja Jane Väli.

Sel esmaspäevalgi tuli Tartus töötukassa uksest sisse nõutu inimene, kes oli kaks nädalat tööd teinud, uskudes tööandja suulist lubadust, et temaga sõlmitakse pärast prooviaega leping. Nädalate möödudes jäi inimene aga ilma nii lepingust kui töötukassa hüvitisest, kuna ta oli vahepeal tööl käinud.

Väli selgitas, et töölepinguseaduses ei ole sellist punkti nagu proovitöö, vaid see on tööandjate omalooming. Ainus võimalus proovitööks on töötukassa proovitöö teenuse kaudu.

Teadlikud nihverdajad

Naiivsetest tööotsijatest, kes on nõus tööandja lubadusi uskudes mitu nädalat lepinguta töötama, leidub ebaseaduslikult töötajate hulgas Väli sõnul siiski rohkem neid, kes teevad seda teadlikult.

«Jah, mina olen üks neist, kes käib mustalt tööl, aga mitte Eestis, vaid sõidan Soome vahet,» tunnistas 29-aastane kahe väikse lapse isa, kes oma nime pole nõus ebaseadusliku töö kontekstis leheveergudel avaldama. Soomes teeb mees kõikvõimalikke ehitustöid ning vajaduse korral lõhub kas või küttepuid.

Põhjus, miks mees eelistab Soomes musta tööd, peitub sealsetes kõrgemates tulumaksumäärades, mis võivad maksukaardi puudumise korral küündida kuni 60 protsendini, maksukaardiga, kuid lühema lepinguga 35 protsendini.

Mustalt töötamine ei ole mehe sõnul asi, millega uhkustada, kuid vähemalt Soomes tööl käies on see tema meelest olude sund. Soome kõrvalt vahepeal ka Eestis töötades aga noor pereisa maksudest kõrvale ei hiili. «Meie niigi madalate maksude juures ei näe ma sel mõtet. Ma jään ju kõigist garantiidest ilma. Mis siis, kui mulle kukub raud jala peale?» küsis ta.

Töötukassa Tartumaa büroo juhi Jane Väli sõnul jätabki ebaseaduslik töö inimese ilma igasugusest kindlustundest, sest tööandja võib töötajaga teha, mida ta heaks arvab: jätta teda päevapealt ilma palgast, puhkusest, hüvitistest ja ka tööst endast.

Mustalt töötavate nihverdajatega, kes tahavad ravikindlustuse saamiseks end töötuna arvele võtta, puutub töötukassa pidevalt kokku. «Statistikat ei ole, aga kõhutunne ütleb, et umbes 10 protsenti meil arvel olevatest töötutest käib tegelikult osaliselt tööl,» lausus Väli.

Pettuste jälil

Kõige rohkem on Väli sõnul ebaseaduslikult töötajate hulgas madala haridustasemega, kohati isegi põhiharidusega noori mehi.

Väli lisas, et varem või hiljem jäävad paljud neist petturitest vahele ning neil tuleb tagasi maksta kogu raha, mis nad on töötukassalt saanud. «Mustalt töötamisest ei ole võita mitte midagi. Sisuliselt jääb töötaja ju kõigest ilma, ka oma südametunnistusest,» lausus töötukassa Tartumaa büroo juht Jane Väli.

Millega riskid?

• Mustalt töötades riskib inimene muu hulgas oma pensioni, emapalga, haigusraha, töötuskindlustushüvitise ning laenu- ja krediidivõimalustega, mis kõik sõltuvad ametlikust sissetulekust.

Allikas: maksu- ja tolliamet

Üksikasjad

Avaldatud: 04 juuli 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Alaealiste ning nende vanemate teavitamisest alaealise tööga seotud riskidest räägib Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Peeter Eesmaa.

Tööandjad sõlmivad alaealistega koolivaheajal sageli töölepinguid. Alaealiste töötingimustest, neile lubatud töödest, töö- ja puhkeajast, töötasust, töölepingu sõlmimiseks vajalikest nõusolekutest kirjutatakse palju. Ühele tahule, mis on seotud alaealise teavitamisega tööga seotud riskidest on seejuures põhjendamatult vähe tähelepanu pööratud.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (§ 13 lg. 1 punkt 52) kohaselt kohustub tööandja teavitama alaealist ja alla 15-aastase alaealise seaduslikku esindajat alaealise tööga seotud riskidest ning tema ohutuse ja tervise kaitseks rakendatud abinõudest. Tööandjal on ülalnimetatud teavitamiskohustus 7-17 aastaste alaealiste ja 7-14 aastaste alaealiste seaduslike esindajate (harilikult on selleks lapsevanemad) ees.

Milline dokument on tööandjale aluseks alaealise tööga seotud riskide esiletoomisel?

Alaealistele lubatud tööde loetelu on leitav Töölepingu seadusest (§ 7 lg. 4). Alaealisele lubatud kergete tööde liigid on välja toodud Vabariigi Valitsuse 11.06.2009.a. määruses nr. 93 „Alaealisele lubatud kerged tööd“.

Kui alaealine teebki õigusaktides sätestatud lubatud kergeid töid, siis tööga seotud kõiki riske ilmselt pole võimalik vältida. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (§ 101 lg. 2 ja 13 lg. 1 p. 3) kohaselt järgib tööandja alaealise töölerakendamisel nende ohutuse tagamiseks õigusaktidega sätestatud piiranguid. Töökeskkonna riskianalüüsi tegemisel tuleb arvestada töötaja ealisi iseärasusi, mida viimatimainitud sättes nimetatakse alaealisega seotud eririskideks. Lisaks töökeskkonna riskianalüüsi korraldamisele on tööandja kohustatud viima läbi süstemaatilist töökeskkonna sisekontrolli, vaatama igal aastal läbi töökeskkonna sisekontrolli korralduse ning riskianalüüsi alusel koostama kirjaliku tegevuskava töötajate terviseriski vältimiseks või vähendamiseks. Seega, vastused alaealiste tööga seotud riskidest ning tema ohutuse ja tervise kaitseks rakendatud abinõudest peavad tulenema riskianalüüsist ja tegevuskavast.

Seega panevad kahe õigusakti vastavad sätted

• Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13 lg. 1 punkt 52
• Sotsiaalministri määruse „Töötervishoiu- ja tööohutusalase väljaõppe ja täiendõppe kord“ 14.12.2000.a. nr. 80 § 4-8 (töötaja sissejuhatav juhendamine, esmajuhendamine, väljaõpe ohutute töövõtete omandamiseks, täiendjuhendamine ja iseseisvale tööle lubamine ning eelnimetatud tegevuste registreerimine) tööandjale alaealiste töölevõtmisel töötervishoiu– ja tööohutusalasel juhendamisel ja väljaõppel ning teavitamisel alaealise tööga seotud riskidest n.ö. täiendavad kohustused võrreldes täiskasvanute värbamisega.

Alaealise ja alla 15-aastase alaealise seadusliku esindaja teavitamine alaealise tööga seotud riskidest ning tema ohutuse ja tervise kaitseks rakendatud abinõudest on täiendav meede, et vältida õnnetusohtusid ja õnnetusjuhtumeid. Töökeskkond peab võimaldama alaealisel töötajal teha tööd viisil, et ei tekiks tervisekahjustust ega seataks ohtu tema tervist.

Üksikasjad

Avaldatud: 29 juuni 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Lugeja küsib: Mul on tähtajaline tööleping, kuid tähtaeg on juba möödas ja töölepingu muudatust tehtud ei ole. Töötan edasi ja nüüd 3 kuud hiljem selgus, et tööandjal mind ikkagi enam vaja pole ning andis allkirjastamiseks töölepingu muudatuse, mis määrab uueks lepingu tähtajaks 30.06.2011.a. Kas tööandjal on õigus sedasi teha?

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Kiiver:

Tähtajaline tööleping lõpeb reeglina lepingu tähtaja möödumisel (töölepingu seadus § 80 lõige 1) ning see ei eelda lepingu lõppemisele suunatud tahteavaldust. Seadus ei kohusta pooli töölepingu lõppemisest lepingu tähtaja möödumisel teineteisele ette teatama. Kui töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist, loetakse leping tähtajatuks, välja arvatud, kui tööandja avaldas teistsugust tahet viie tööpäeva jooksul arvates ajast, millal ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töölepingu täitmist.

Seega saab lugeda töölepingu tähtajatuks kui tööandja on teadlik teie edasi töötamisest ning töölepingu muudatusele ei ole kohustust alla kirjutada. Tööandja saab töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Seega kui tööandjal teile tööd enam anda ei ole, on tegemist koondamise situatsiooniga.