Üksikasjad

Avaldatud: 30 august 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, jurist

Sõidan oma alalisest töökohast Tallinnast tööandja korraldusel ja tööandja autoga teise linna messile. Mess lõpeb reedel kell 18 (kaks tundi pärast tööpäeva lõppu) ja kestab edasi laupäeval kella 10–16. Siis alustan tagasisõitu pealinna, kohale jõuan kell 18.30. Kas teel oldud 2,5 tundi on antud juhul käsitletav ületunnitööna või eeldab see kokkulepet tööandjaga enne lähetusse minekut?

Messile ja tagasi sõit on töökohustuse täitmine ja asjaolu, et tööandja sellise korralduse annab ning töötaja selle täidab, ongi sisuliselt poolte kokkulepe. Leian, et teel oldud aeg kuulub tööaja ja seega ka ületunnitöö hulka. Edaspidi aga on arukas vastav kokkulepe sõlmida kirjalikult enne lähetusse minekut.
Uue töölepinguseaduse järgi teatavasti hüvitatakse ületunnitöö vaba aja andmisega, mitte rahaliselt. Iseasi, kui viimases juba varem eraldi (kirjalikult) kokku ei lepita.

Saada oma tööalane küsimus:

Üksikasjad

Avaldatud: 23 august 2011

• TÄISKASVANUTE KOOLITUSE SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, jurist

Töötan müügiesindajana kosmeetikafirmas ja õpin töö kõrvalt tehnikakõrgkoolis ehitusinseneri eriala. Lõppenud õppeaastal ei võtnud ma kordagi õppepuhkust. Maikuus üritasin seda sessi ajaks saada, esitasin avalduse. Kuid tööandja vastus jäi toona segaseks ning arusaamatuste ärahoidmiseks loobusin taotlusest. Tagantjärele küsin, kas tööandjal oli õigus, kui ta väitis, et õppepuhkuse saamiseks on vaja saada õppeasutuse tõend kinnitusega, et just sel ajal toimub eksamisessioon? Kas tööandja saab ise määrata, millal võin õppepuhkust võtta ja millal mitte? Mulle öeldi, et ettevõte saab anda õppepuhkust veidi varem, sest küsitud ajal on inventuur ja kõik peavad tööl olema. Kas tööandja saab õppepuhkust anda vaid seitse päeva aastas, st kui oleksin selle välja võtnud, siis rohkem sel aastal ei saaks? Kas on õige, et õppepuhkus pole tööandja poolt tasustatav?

Täiskasvanute koolituse seadus (TäKS) annab tööandjale ainult ühe võimaluse soovitud ajal õppepuhkuse andmisest keeldumiseks – kui üle 10 protsendi tema töötajatest on samal ajal õppepuhkusel. Kui tõesti töötajate hulgas on nii arvukalt õppijaid, kes ühel ja samal ajal õppepuhkust taotlevad, tuleb kellelgi neist oma puhkuseaega muuta, kuid kedagi sellest päris ilma jätta ei ole tööandjal õigust.
Õppepuhkuse saamiseks peab küll avaldusele lisama kõrgkooli teatise, mis võiks sisaldada õppe-eksamisessiooni aega, kuid seadus teatise sisu ei täpsusta. Tööandjal on oluline teada, et töötaja tõepoolest selles koolis õpib.
Ei ole õiged tööandja väited õppepuhkuse pikkuse ja tasu kohta. TäKS-i § 8 alusel antakse töötajale (töölepingu sõlminud inimesele) ning avalikule teenistujale õppevormist ja koormusest olenemata õppepuhkust 30 kalendripäeva aastas ja tasemekoolituse (sh kõrgkoolis õppimise) korral makstakse sellest 20 kalendripäeva eest keskmist töötasu, 10 päeva on tasuta. Seega on küsijal, kui ta ikka töölepingu alusel töötab ja õpinguid jätkab, veel aasta lõpuni õigus 30-päevasele õppepuhkusele.
Loe rohkem EPL-i teemalehest Tere, Kool!

Töötan katlaoperaatorina, vahetused on 12-tunnised. Töölepingus on kirjas, et kui katlad ei tööta, pakutakse teist tööd. Suvel katlad ei tööta ning tööandja vähendas oluliselt meie tööaega. Kas tal on õigus seda ühepoolselt teha? Ja kas tööandjal on õigus pidada ületundide üle summeeritud arvestust, kui meie vahetuse pikkus on kogu aeg 12 tundi?

Töölepingus näidatud tööaja mahtu 8 tundi päeva ja 40 tundi nädala kohta tööandja ühepoolselt vähendada ei saa.
Töölepinguseaduse (TLS) § 6 lg 6 kohaselt eeldab summeeritud tööaja arvestus tööandja ja töötaja kokkulepet, mis tavaliselt pannakse kirja töölepingusse, aga see võib ka mingis muus dokumendis eraldi leppena sisalduda. Peaasi, et töötaja on selleks nõusoleku andnud. Vahel nähakse summeeritud tööaeg ette ainult töökorralduse reeglites (töösisekorraeeskirjas). See on tööandja ühepoolselt kehtestatud dokument, mis ei nõua töötajate nõusolekut, seetõttu peab kokkulepe lisaks olema. Summeeritult võib tööaega arvestada ka 12-tunniste vahetuste korral.
Summeeritult arvestatakse tööaega teatud perioodi piires, tehtud või tegemata töötunde ei saa tasaarvestada järgmisel perioodil. Üks arvestuse ajavahemik võib üldjuhul kesta maksimaalselt neli kuud. Selle aja jooksul saavad tööpäevad olla kord pikemad, kord lühemad, kuid perioodi lõpuks peaks selleks ajaks ette nähtud töötunnid summaarselt tehtud olema. Nn normtundide leidmiseks liidetakse arvestusperioodi jäävate kalendaarsete tööpäevade arv ja korrutatakse see ühe tööpäeva tundide arvuga, st täistööaja korral siis kaheksaga.
Et küsimusest ei selgu, kas kokkulepe summeeritud tööaja arvestuseks oli olemas (ja milliseks perioodiks), siis ei saanud täpsemalt vastata. Loodetavasti oskab küsija nüüd ise otsustada, kas tööandja käitus õiguspäraselt või mitte.

Saada oma tööalane
küsimus:

Üksikasjad

Avaldatud: 23 august 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Evi Ustel-Hallimäe, Lääne inspektsiooni Saaremaa töövaidluskomisjoni juhataja

Lääne inspektsiooni Saaremaa töövaidluskomisjonis on viimasel ajal olnud mitmeid vaidlusi, kus menetlus on tulnud lõpetada nõuete aegumise tõttu. Seoses sellega tasuks siinkohal meelde tuletada olulisemaid aegumistähtaegu, samuti aegumise kohaldamise korda.

Vastavalt „Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse" (ITLS) § 6 lg 1-le on töösuhetest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks nõude esitamise tähtaeg töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumiseks üldjuhul neli kuud. Nimetatud tähtaja kulgemist loetakse sellele päevale järgnevast päevast, mil isik sai või pidi teada saama oma õiguste rikkumisest. Eraldi tähtaja sätestab seadus töötasu nõude esitamisele, milleks on kolm aastat.

Tähtaja arvestamine on seotud palga maksmise ajaga. Kui palgapäeval töötasu välja ei maksta, saab töötaja palgapäevale järgnevast päevast kolme aasta jooksul pöörduda töötasu nõudega töövaidlusorganisse. Töötasunõude all mõeldakse nõudeid töö eest makstavale tasule, eelkõige töölepingus kokkulepitud tasule (põhitasule), kuid ka täiendavale töötasule, mida tööandja on kohustatud maksma näiteks ületunnitöö, öötöö või pühade ajal töötamise eest.

Nõudeid muudele, otseselt mitte töö eest makstavatele rahadele, ei loeta töötasunõueteks ning neile kehtib üldine neljakuuline aegumistähtaeg. Näitena võib siin nimetada nõudeid puhkuserahale või puhkusekompensatsioonile, tööandja poolt makstavale haigusrahale, välislähetuse päevarahadele, koondamishüvitisele jne. Ka nimetatud rahade puhul tuleb aegumistähtaja kulgemist lugeda sellele päevale järgnevast päevast, mil vastav raha oleks tulnud töötajale välja maksta. Nii tuleb näiteks koondamisraha ning puhkusehüvitis (lõpparve) maksta töölepingu lõppemise päeva seisuga ning sellele järgnevast päevast alates on töötajal aega neli kuud vastava nõude esitamiseks töövaidluskomisjonile.

Puhkuseraha maksmiseks saavad pooled ise kokku leppida maksmise aja. Kui seda tehtud ei ole, tuleb puhkuseraha maksta vastavalt seadusele töötaja eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust. Haigusraha on tööandja kohustatud maksma 30 päeva jooksul, arvates töötajalt haiguslehe saamisest.

Teise erandi aegumistähtaegade osas teeb seadus töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõuete esitamisele. Kui üks pool on esitanud töölepingu ülesütlemisavalduse, peab teine pool ülesütlemise asjaoludega mittenõustumise korral esitama avalduse töövaidlusorganile ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Siinkohal tuleb rõhutada olulist muudatust tähtaja arvestamisel võrreldes vana töölepingu seadusega, kus töölepingu lõpetamise sai vaidlustada ühe kuu jooksul alates töölepingu lõppemisest.

Seega, kui töötajale teatati töölepingu ülesütlemisest seoses koondamisega ja tööleping lõpetatakse kolme kuu pärast, peab töötaja ülesütlemise vaidlustama 30 päeva jooksul arvates koondamisteate saamisest, mitte arvates lepingu lõppemisest.

Kui nõude esitamise tähtaeg on möödunud, ei takista see töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumist. Avalduse vastuvõtmisest ei saa keelduda põhjusel, et avalduses toodud nõuded on aegunud. Küll aga võivad nõuded jääda läbi vaatamata, kui avaldaja vastaspool taotleb aegumise kohaldamist. Vastava taotluse mitteesitamisel vaadatakse avaldus läbi üldises korras ning tehakse sisuline otsus.

Avaldus esitatakse alati töötaja töökohajärgsele töövaidluskomisjonile. Kuna kõigis maakondades töövaidluskomisjone ei asu, tuleb igal konkreetsel juhul välja selgitada, millisele töövaidluskomisjonile avaldus saata. Töövaidlust lahendama tuleb komisjon aga kohapeale, vastavasse maakonda.

Lääne regioonis on kaks töövaidluskomisjoni, üks asukohaga Kuressaares, teine Pärnus. Kuressaares asuv komisjon lahendab töövaidlusi Saaremaal, Raplas ja Hiiumaal ning Pärnu komisjon Pärnus, Paides ja Haapsalus. Seega, kui töötaja töö tegemise koht on Raplas või Hiiumaal, tuleb töövaidlusavaldus saata Kuressaares asuvale komisjonile, kuid lahendama tullakse seda vastavalt Raplasse või Hiiumaale.

Kui töötaja töökoht asub mitut maakonda hõlmavas piirkonnas, esitatakse avaldus tööandja asukohajärgsele töövaidluskomisjonile. Näiteks, kui töötaja elab Tallinnas, teeb tööd Raplas ja Viljandis ning tööandja asukoht on Kuressaares, tuleb avaldus esitada Saaremaa töövaidluskomisjonile ning see vaadatakse läbi Kuressaares.

Üksikasjad

Avaldatud: 22 august 2011

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Maaleht

Lugeja küsib: Kas iga tööl juhtunud õnnetus on tööõnnetus?

Vastab Lääne inspektsiooni tööinspektor-uurija Marge Mäekivi:

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 20 lg 1 defineerib tööõnnetuse mõiste. Tööõnnetus on töötaja tervisekahjustus või surm, mis toimus tööandja antud tööülesannet täites või muul tema loal tehtaval tööl, tööaja hulka arvataval vaheajal või muul tööandja huvides tegutsemise ajal. Tööõnnetusena ei käsitlete tervisekahjustust või surma, mis toimus loetletud juhtudel, kuid mis ei ole põhjuslikus seoses töötaja töö või töö keskkonnaga.

Plastaara- ja pakendi toomise firmas töötav Siim osales firma suvepäevadele. Siim võttis aktiivselt osa korraldatud võistlustest ning ühe võistluse toimumise ajal vigastas Siim oma paremat jalga. Kas selline õnnetus on tööõnnetus või õnnetusjuhtum?

Töötervishoiu ja tööohutuse seadust tõlgendades tuleb antud juhtumit lugeda tööõnnetuseks. Eelkirjeldatud õnnetust võib lugeda muuks tööandja huvides tegutsemiseks. Muust tööandja huvides tegutsemisest on alus rääkida siis, kui see ei ole seotav töötaja tavapärase tööga või muu tööandaja loal tehtava tööga. Sellisteks tegevusteks võiksid olla näiteks spordivõistlused, koolitus, omaalgatuslik avarii ärahoidmiseks tegutsemine, omaalgatuslik kahju ärahoidmiseks tegutsemine jms.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 1 lõige 1 kohaselt kehtib Töötervishoiu ja tööohutuse seadus töölepingu seaduse alusel töötavatele isikutele ja avalikele teenistujatele. Sellest tulenevalt ei loeta tööõnnetuseks juhtumit, kus inimene teeb küll lepingu järgi tööd ning õnnetus juhtub temaga lepingust tulenevat tööd tehes, kuid leping mille alusel inimene tööd tegi ei ole tööleping vaid mõni muu võlaõigusliku lepingu liik näiteks töövõtuleping, käsundusleping vms.

Jüri oli sõlminud töö tegemiseks käsunduslepingu. Tükeldades propaanlõikuriga valikuliselt rauamaterjali saamaks vajalikku materjali lõikas ta metalli hulgast välja vajaliku pikkusega karprauda, vinklit ja lattrauda. Silindri tükeldamisel paiskus silindris olev kolb vastu maad ning seejärel vastu Jüri jalga, tekitades Jürile jalaluumurru.

Esialgselt tundub, et tegemist on tööõnnetusega. Õnnetus juhtus ju tööd tehes, kuid lähemal asjaolude täpsustamisel selgub, et Jüri töötas käsunduslepingu alusel ning temale ei laiene õigused, mis on sätestatud Töötervishoiu ja tööohutuse seaduses. Käsunduslepingu, tööettevõtu- lepingu, töövõtulepingu jms võlaõigusliku lepingu alusel töötava isikuga tööd tehes juhtunud õnnetus ei ole tööõnnetus vaid õnnetusjuhtum. Isik, kes töötab eelnimetatud lepingute alusel, samuti füüsilisest isikust ettevõtja, on kohustatud tagama igas tööolukorras temale kuuluvate töövahendite, isikukaitsevahendite ja muude seadmete korrasoleku ning nõuetekohase kasutamise. Kui füüsilisest isikust ettevõtja, käsundisaaja või töövõtja töötab töökohal samal ajal koos ühe või mitme tööandja töötajatega, peab ta teavitama töid korraldavat tööandjat või tema puudumisel teisi tööandjaid oma tegevusega seotud ohtudest ja tagama, et tema tegevus ei ohusta teisi töötajaid. Töid korraldav tööandja või tema puudumisel teised tööandjad peavad füüsilisest isikust ettevõtjat, käsundi saajat või töövõtjat teavitama.

Harvad ei ole ka õnnetused, mis juhtuvad väikeettevõtte juhatuse liikmetega, kes peale selle, et nad on ettevõtte juhatuse liikmed teevad ka muid töid, mida väikeettevõtte tegevuseks on vaja teha. Kui juhatuse liige või teda asendava juhtorgani liige teeb tööd, mis ei kujuta endast juhatuse liikme kohustuste täitmist, allub see töö töölepingu seaduse regulatsioonile ja selle töö tegemiseks võib sõlmida töölepingu. Töölepingu alusel töötavale juhatuse liikmele kohaldub aga Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 1 lg 1.

Kalmer on haljastusega tegeleva ettevõtte juhatuse liige. Kuna tegemist on aga väikeettevõttega, siis vajadusel tegeleb Kalmer ka haljastustöödega. Võsalõikajaga võsa lõigates lõi üks tähelepanemata jäänud oks Kalmerit nii tugevalt vastu säärt, et Kalmer pidi pöörduma esmaabi saamiseks haiglasse.

Eeltoodust tulenevalt kvalifitseerub antud juhtum tööõnnetuseks. Selles, kas juhatuse ainus liige saab sõlmida endaga töölepingu või mitte, on avaldatud erinevaid arvamusi. Toimunud õnnetuse kvalifitseerimisel tööõnnetusena ei saa lähtuda ainult sellest, kas juhatuse ainuliige saab või ei saa sõlmida endaga töölepingut nendeks töödeks, mis ei kuulu juhatuse liikme kohustuste hulka. Kuna tööõnnetusena on käsitletav ka töö juhatuse liikmena, siis puudub igasugune põhjendus mitte käsitleda tööõnnetusena juhatuse liikme kohustustesse mittekuluva, kuid äriühingu huvides tehtava töö ajal toimunud õnnetusjuhtumit.

Kutsehaigestumise, tööõnnetuse sh tööõnnetuse, mis toimus liikluses ja tööõnnetuse tagajärjel tekkinud tüsistuse või haigestumise hüvitist, maksab vaid haigekassa, tehes seda töövabastuse teisest päevast.

Teisest päevast maksab haigekassa hüvitist ka juhul, kui töövõimetuslehe põhjuseks on terviseseisundile vastava töö andmine ja üleviimine kergemale ametikohale. Kui tööandjal on viimati nimetatud põhjusega töövõimetuse perioodil töötajale kergemat tööd anda, hüvitab haigekassa kergemale tööle üleviimisega tekkinud palgavahe töövõimetuslehe esimesest päevast.