Üksikasjad

Avaldatud: 01 veebruar 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Raamatupidaja.ee

Millistel alustel tohib ületunnitööd nõuda ja kuidas seda tasustama peab, selgitasid ajakirjas Raamatupidamise Praktik Heli Raidve ja Kristine Kuusik Heli Raidve Tööõigusabi AS-ist.

Ületunnitööd peetakse tihti lihtsaimaks lisaraha teenimise viisiks. Töölepingu seaduse (TLS) § 44 lõike 7 kohaselt hüvitatakse ületunnitöö töötajale 1,5-kordse töötasuna, seetõttu on see hõlpsaim viis saada suuremat töötasu. Seaduses on ette nähtud kindlad nüansid, millal ja kuidas saab ületunnitööd teha ning kuidas seda tasustatakse.

Ületunnitöö on töötamine üle töölepingus kokkulepitud tööaja. Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö arvestusperioodi lõpus selguv kokkulepitud tööaega ületav töö. Ületunnitööd saab teha poolte kokkuleppel ning tööandja ühepoolsel nõudmisel või korraldusel, kui see on põhjendatud erakorralise ja ajutise olukorraga. Kui töötaja on võetud tööle osalise ajaga, on töötamine üle temaga kokkulepitud tööaja samuti ületunnitöö, kuigi tööaeg ise võib jääda täistööaja piiridesse. Tõsi, erialakirjanduses võib leida ka teistsuguseid seisukohti, kus tehakse selget vahet osatööaja (tööajanormi) ja kokkulepitud tööajanormi vahel.
Töölepingu seaduses on ületunnitöö kohta käiv sätestatud §-des 44 ja 46.

Ületunnitööks vajalikud eeldused

Tööandja saab töötajalt nõuda ületunnitöö tegemist erandjuhul – kui töö tegemine on vajalik ettenägematutel asjaoludel. Sotsiaalministeeriumi selgituse kohaselt ei saa ületunnitöö seetõttu olla planeeritud ning tööandja ja töötaja peavad ületunnitöö tegemises iga kord kokku leppima. Kui ületunnitööd tuleks teha iga päev, ei ole mõttekas teha iga päeva kohta eraldi kokkulepet. Siinkohal on mõeldud, et kui töömaht peaks suurenema ajutiselt ja ootamatult, võib tööandja teha töötajale ettepaneku ületunnitöö tegemiseks. Nõustumise korral kestab ületunnitöö niikaua, kuni on kokku lepitud või kuni ületunnitöö vajaduse äralangemiseni. Nimetatud kokkulepe ei pea olema kirjalik, selle võib sõlmida ka suuliselt. Ületunnitöö kokkulepped sõlmitaksegi üldjuhul suuliselt ning kuu lõpus vormistatakse need kirjalikult.

Ületunnitööd ei saa planeerida

Et tööandja ei saaks ületunnitööd oma suva järgi nõuda, on seadus näinud ette kolm eeldust ületunnitöö nõudmise kohta.

Esiteks peab ületunnitöö nõudmine olema õigustatud eriliste asjaoludega, mida tavapäraselt töösuhtes ei esine. Tegemist peab olema eriolukorraga. Eriolukorraks võib olla näiteks asjaolu, mis seisneb kahju ärahoidmises või vahetustega töö korral vahetustöötaja tööle tulemata jäämises, kui töö iseloomust lähtuvalt ei tohi töö katkeda. Ületunnitöö tegemise vajaduse võib põhjustada ka ühe töötaja ootamatu haigestumine, mille tõttu teised töötajad peavad ka tema töö ära tegema.
Eriolukorraks ei saa aga pidada asutuse kolimist ühest kohast teise. Kolimine on planeeritav ja asutuse juhtkonnale eelnevalt teada, seepärast tuleks kolimisega tegeleda töölepingus kokkulepitud tööaja sees. Küll aga võib juhatus teha ettepaneku, et seoses kolimisega oleks vaja teha ületunnitööd. Selgitades selle hüvitamise viise, võivad töötaja ja tööandja ületunnitöö tegemises juba täpsemalt kokku leppida.

Teiseks võib ületunnitööd nõuda vajaduse korral. Ületunnitöö tegemine on vajalik juhul, kui selle tegemist ei saa edasi lükata ja see tuleb viivitamata ära teha.
Kolmandaks võib ületunnitööd nõuda üksnes juhul, kui selle tegemist saab töötajalt hea usu põhimõtte alusel oodata. Sotsiaalministeerium on töölepingu seaduse käsiraamatus selgitanud, et selline sõnastus nõuab töötaja ja tööandja huvide kaalumist, mille puhul saaks ületunnitööd nõuda vaid juhul, kui tööandja huvid kaaluvad üles töötaja omad. Hea usu põhimõtte kohaselt tuleb tööandjal ka enne ületunnitöö kokkuleppe sõlmimist kaaluda, kas töötaja tervislik seisund on piisavalt hea ja võimaldab ületunnitööd teha.

TLS-i kohaselt on ületunnitööle keelatud rakendada alaealist ja töötajat, kes puutub oma töökeskkonnas kokku ohuteguri(te)ga ja kelle tööaega on sellepärast seaduse alusel lühendatud . Ka ei saa üldjuhul rakendada tööle rasedat ja äsjasünnitanud naist, tema ületunnitööle rakendamine on võimalik ainult siis, kui see ei ohusta tema tervist ja ta ise on ületunnitöö tegemisega nõus.

Ületunnitöö hüvitamine

Seaduse kohaselt eeldatakse ületunnitöö hüvitamist esmajärjekorras vaba ajaga. Alles teises järjekorras näeb seadus ette ületunnitöö rahalise hüvitamise.
Kui ületunnitöö hüvitatakse rahas, maksab tööandja töötajale ületunnitöö eest 1,5-kordset töötasu. Sotsiaalministeeriumi seletuskirja kohaselt tuleb ületunnitöö eest tasu arvutamisel töötaja töötasu (baastasu ehk vana seaduse kohane tunnipalk) korrutada 1,5-ga. Kui töötaja ületunnitöö tegemine langeb kokku ööaja või riigipühaga, siis baastasu topelt arvestama ei pea. Ületunnitööna tehtav töö on töötamine tavapärasest erinevas olukorras ning eritingimustes töötamise eest rahas hüvitamisel tuleb töötajale täiendavalt maksta. Lisatasu arvestades ei saa aga tekkida olukord, kus lisaks lisatasule saab töötaja ka topelt baastasu.

Sotsiaalministeerium toob näitena olukorra, kus töötaja ületunnitöö on sattunud riigipühale. Töötaja töötasu saamiseks tuleb esmalt korrutada baastasu 2-ga ning seejärel 0,5-ga (selgituse kohaselt on ületunnitöö lisatasust maha arvutatud baasosa komponent). Kardetavasti on näite puhul tegemist veaga, kuna 100-kroonise (baas)tunnitasu korrutamisel 2-ga ja seejärel 0,5-ga oleks tulemuseks ikka 100 krooni.

Vabariigi valitsuse kehtestatud töötasu alammäär ei sisalda tasu eritingimustes töötamise eest ning seega tuleb töötajale ületunnitöö puhul maksta lisatasu. Juhul kui töötaja saab töötasu vabariigi valitsuse kehtestatud alammäära ulatuses, ei saa töötasu sisaldada lisatasu ületunnitöö eest.

Loe pikemalt ajakirjast Raamatupidamise Praktik.

Kristine Kuusik
Sotsiaal-humanitaarinstituudi õigusteaduse magister

Heli Raidve
Heli Raidve Tööõigusabi AS, juhataja

Üksikasjad

Avaldatud: 28 jaanuar 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Puhkusegraafikutel peab tempel all olema märtsi lõpuks ja seega läheneb aeg suviste plaanide tegemiseks. Puhkuse planeerimisel tasub aga mõelda sellele, et olenevalt kuust võivad puhkuserahade summad oluliselt erineda.

Vahe tavapärase sissetulekuga võib mõnes kuus olla kümneid eurosid nii üles- kui allapoole, sõltuvalt kuu pikkusest ja sellest, kas puhkuse aega jääb riiklikke pühi. Seda seepärast, et puhkuseraha makstakse päevatasuna, igakuist palka aga ikka samas suuruses, olenemata sellest, kui palju on kuus päevi. Riiklikud pühad mõjutavad puhkuseraha suurust seepärast, et neid puhkuse- ega tööpäevadeks ei loeta, seega ei maksta nende pealt ka tasu.

Parim kuu on märts

Mida enam kalendripäevi on kuus, seda soodsam on puhata. Seda ennekõike seepärast, et võttes kogu puhkuse ühes kalendrikuus välja, mõjutab sissetulekut see, kas selles kuus jääb lisaks puhkusele järgi ka mõni tööpäev. Nii on kuu sissetulek tänavu kõige väiksem, puhates veebruaris ja kõige suurem märtsikuistel puhkajatel.

Kui võimalik, siis on soovitatav puhata kord aastas ja mitte jupitada. Kuigi töö- ja puhkusepäevade arvestus ei too alati kaasa väiksemat tasu, on turvalisem pangaarvel näha harjumuspärast sissetulekut. Ka seadus käsib vähemalt kaks nädalat korraga välja võtta.

Haigus viib osa rahast

Paljusid üllatab ka see, et puhkuseraha suurust arvestatakse mitte inimese tänaselt sissetulekult, vaid arvestusele eelneva kuue viimase kuu palgalt. Nii ei mõjuta uuest aastast saadud palgatõus puhkuseraha suurust, kui otsustate puhata nüüd, talvel. Kui aga kannatate suveni, on puhkuseraha arvestuse aluseks juba sellel aastal töötatud kuud ning puhkusetasu suurus tuleb samaväärne uue palganumbriga.

Samal moel mõjutavad puhkusetasu suurust haiguslehel või puhkusel viibimine viimase kuue kuu jooksul. Nii kujuneb puhkusetasu päevaraha kuue kuu töötasu jagatisena antud perioodil töötatud päevade arvuga, milles pole arvestatud pühasid, haigus- ja puhkepäevasid. Puhkusetasu väljaarvutamiseks tuleb päevatasu korrutada puhkusepäevade arvuga.

Enam infot puhkuse planeerimise kohta leiate Tööinspektsiooni kodulehelt www.ti.ee või raamatupidamis- ja maksuinfo portaalist www.rmp.ee.

Piret Suitsu

Üksikasjad

Avaldatud: 01 veebruar 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Raamatupidaja.ee

Töösuhte lõppemisel on nii tööandja kui ka töötaja huvitatud, milliseid hüvitisi tuleb lisaks lõpparvele (saamata jäänud töötasu, väljavõtmata puhkuse kompensatsioon) töötajale tasuda. Millised need, on, kirjutab advokaadibüroo Tark Grunte Sutkiene advokaat Alo Noormets.

Olenevalt töölepingu lõppemise alusest on töölepingu seadusega (TLS) ette nähtud järgmised hüvitised:

1. töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel (TLS § 79) ei näe seadus tööandjale ette töötajale hüvitise maksmise kohustust – kõikvõimalikud hüvitised lepitakse vajaduse korral kokku töölepingu lõpetamise kokkuleppes;

2. töölepingu erakorralisel ülesütlemisel tööandja algatusel töötajast tuleneval põhjusel (n-ö töötaja poolt töökohustuse oluline rikkumine, TLS-i § 88 lõike 1 punktid 3–8) ei pea tööandja maksma töötajale hüvitist ning viimasel puudub õigus seda saada ka riigilt, v.a juhul, kui tööleping on üles öeldud töötaja töövõime vähenemise tõttu (TLS-i § 88 lõike 1 punktid 1 ja 2), mille korral on töötajal õigus saada riigilt töötuskindlustushüvitist;

3. töölepingu erakorralisel ülesütlemisel tööandja algatusel tööandjast tuleneval põhjusel (n-ö koondamine, TLS-i § 89 lõige 1) peab tööandja maksma töötajale hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses, samuti saab töötaja riigilt töötuskindlustushüvitist; juhul kui töötaja on tööandja juures töötanud üle viie aasta, maksab riik tööandja avalduse alusel töötajale ka eraldi koondamishüvitist;

4. töölepingu erakorralisel ülesütlemisel töötaja algatusel peab tööandja maksma töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, kuid seda üksnes juhul, kui töötaja ütles töölepingu üles tööandjapoolse olulise lepingurikkumise tõttu (TLS-i § 91 lõige 2), mille korral on töötajal õigus saada ka riigilt töötuskindlustushüvitist;

5. kui tööandja teatab ülesütlemisest ette vähem aega, kui seaduses on ette nähtud (TLS-i § 97 lõige 2), on töötajal õigus saada hüvitist ulatuses, mida oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.

Alo Noormets
advokaadibüroo Tark Grunte Sutkiene advokaat

Üksikasjad

Avaldatud: 27 jaanuar 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Tarbija24 avaldab igal nädalal ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekordne probleem puudutab hooletuse tõttu tekkinud kahju ja seda, kas tööandja võib seetõttu inimese palgast teatud summa maha võtta.

Küsimus

Kas tööandja võib töötaja hooletuse tõttu tekkinud vea töötasust kinni pidada? Töötaja sisestas valesti ostudokumendi programmi, kuid sellega rahalist kahju tööandjale ei tekkinud. Tööandja parandas ise vea programmis ära, kulutades selleks enda tööaega. Kuidas ja mis alustel võib tööandja töötaja töötasust vea parandamise kinni pidada? Kas töötaja võib teha avalduse, kus annab oma nõusoleku teha tööandjal tasaarveldus ehk palgast summa kinni pidada. Millise summa võib tööandja kinni pidada?

Vastab tööinspektsiooni jurist Sirje Aava

Selgitan, et tulenevalt seadusest ei ole töötasust kinnipidamise teostamine ilma töötaja nõusolekuta lubatud, seda näiteks kahju hüvitamise nõude korral või töötajale ilma õigusliku aluseta ülekantud summade tagasinõudmisel.

Töötajapoolne nõusolek peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Siinjuures on oluline rõhutada, et töötaja nõusolek tasaarvelduseks tuleb saada igaks juhtumiks eraldi ning kehtiv on vaid nõusolek, mis on antud pärast tasaarvestamise õiguse tekkimist.

Nõusoleku mittesaamisel on tööandjal võimalus esitada töötaja vastu nõue töövaidlusorgani kaudu.

Sellise regulatsiooniga välistatakse võimalus leppida tasaarvestamises kokku juba töölepingu sõlmimisel. Põhjuseks on tagada töötaja kaitse kokkulepete eest, mille suhtes tal puudub mõistlik võimalus asjaolusid ette näha. Samuti toetab vastav regulatsioon töötaja töötasu puutumatuse põhimõtet.

Tööandjal on lubatud ilma töötaja nõusolekuta töötasust kinni pidada vaid tasu väljatöötamata puhkusepäevade eest ning seda vaid töölepingu lõppemisel ning töötajale tehtud ettemakse, mille puhul on töötajal tagasimaksmise kohustus. Ilma töötaja nõusolekuta on tööandjal lubatud töötasust kinnipidamisi teostada ka muudel seadustes ettenähtud juhtudel, näiteks elatisnõude korral.

Tööandja otsustab iseseisvalt mille osas tal töötaja vastu nõue tekib, samuti nõude suurus üle. Tööinspektor-juristil puudub pädevus tööandja otsuseid hinnata.

Toimetas: Tarbija24