Artiklid
- Üksikasjad
Aeg-ajalt tuleb töövaidluskomisjonis ette vaidlusi, kus töötaja tööleping on üles öeldud töökohustuste rikkumise tõttu. Enne 1.07.2009. a kehtinud seaduste kohaselt lahenesid taolised vaidlused sageli töötaja kasuks ainuüksi põhjusel, et tööandja oli eksinud distsiplinaarkaristuse määramise dokumendile kehtestatud vorminõuete vastu. Töötaja poolt toimepandud rikkumine oli teisejärguline ning selle raskus võis mõjutada üksnes väljamõistetava hüvitise suurust.
Pärast 1.07.2009. a ei saa tööandjad enam töötajaid distsiplinaarkorras karistada. Nimetatud asjaolu ei tähenda aga seda, et nüüdsest võivad töötajad takistamatult töökohustusi rikkuda. Töölepinguseadus paneb mõlemale lepingupoolele kohustuse käituda teineteise suhtes lojaalselt ning järgida töölepinguga sätestatut. Samamoodi on mõlemal poolel õigus leping üles öelda, kui üks pooltest võetud kohustusi ei täida.
Töölepinguseaduse (TLS) § 88 lõige 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist olukorras, kus töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi.
Siinkohal väärib erilist tähelepanu töötaja hoiatamine, mis üldjuhul peab eelnema töölepingu ülesütlemisele. Hoiatamist ei saa kindlasti võrrelda ega võrdsustada vana seaduse kehtivuse ajal töötajale tehtud nn noomitusega. Noomitus oli üks võimalikest distsiplinaarkaristuse liikidest, mis reeglina eelnes töölepingu distsiplinaarkorras lõpetamisele. Noomitus kehtis üks aasta ja kui töötaja selle aja jooksul pani toime veel teise töödistsipliini rikkumise, võis tööandja karistusena töölepingu lõpetada.
Hoiatuse näol on tegemist tööandjapoolse tähelepanu juhtimisega puudustele töötaja töös või käitumises ning võimalikest tagajärgedest teadaandmisega, kui töötaja ei lõpeta rikkumisi. Hoiatus ei too töötaja jaoks kaasa mingisuguseid õiguslikke tagajärgi, mistõttu ei saa seda ka vaidlustada. Küll aga muutub hoiatuse olemasolu aktuaalseks siis, kui tööleping on pärast hoiatamist üles öeldud.
Töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamisel töötajapoolsete rikkumise tõttu on oluline kindlaks teha, kas töötajat on eelnevalt hoiatatud töölepingu võimalikust ülesütlemisest. Seadus ei sea hoiatusele mingeid vorminõudeid, kuid soovitatav on hoiatus teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Kui tööandja ei suuda vaidluse korral hoiatuse tegemist tõendada, loetaks, et töötajat ei ole hoiatatud ning töölepingu ülesütlemine töökohustuste rikkumise tõttu on tühine. Erandina ei ole eelnevat hoiatamist ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja on toime pannud eriti raske töökohustuste rikkumise. Ka seda peab tööandja tõendama.
Seega tuleb hoiatuse tegemisse suhtuda tõsiselt, tööandja isegi peab teatud määral “sallima” töötaja sellist käitumist, mis pole kõige meelepärasem, kuna töötajale tuleb anda võimalus end parandada. Töölepingu ülesütlemine on äärmuslik ja viimane abinõu, mida kasutatakse alles siis, kui muud vahendid ei aita.
Siinkohal ei tohi kindlasti tähelepanuta jätta ka töölepingu ülesütlemisest etteteatamise tähtaegu (§ 97). Sõltuvalt töötaja tööstaažist antud tööandja juures tuleb töölepingu ülesütlemisest ette teatada 15–90 kalendripäeva. Kui etteteatamist ei toimunud, on töötajal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel (§ 100 lg 5). Ainult juhul, kui töötajapoolne rikkumine on eriti raske ning kõiki asjaolusid arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni, võib töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata.
Selleteemaliste vaidluste lahendamisel on jäänud mulje, et tööandjad ei omista hoiatusele alati piisavalt tähtsust. Töötajapoolsete rikkumiste korral on tööandjad sageli liiga emotsionaalsed ning hindavad seetõttu üleastumisi raskemaks, kui need tegelikult on. Sellest tulenevalt öeldakse töölepingud üles päevapealt ilma eelneva hoiatamiseta ning etteteatamistähtaegu järgimata. Vaidluse korral loetakse sellised töölepingu ülesütlemised enamasti tühiseks.
Teinekord ei saada ka aru hoiatamise mõttest. Näiteks menetles komisjon juhtumit, kus tööandja oli saatnud töötajale meili teel hoiatuse, fikseerides selles, et töötaja oli ühel päeval omavoliliselt töölt varem lahkunud ning teisel päeval ei ilmunud üldse tööle. Lisati veel, et selliste rikkumiste eest on tööandjal õigus tööleping üles öelda. Järgmisel päeval pärast hoiatuse tegemist ütleski tööandja lepingu üles.
Hoiatus oli töötajale tehtud põhjendatult, kuna töötaja oli töödistsipliini rikkunud, kuid pärast hoiatuse tegemist oleks tulnud töötajale anda aega, näitamaks, et ta on oma eksimusest aru saanud. Kui töötaja pärast hoiatuse saamist oleks jätkanud rikkumisi, oleks töölepingu ülesütlemine olnud põhjendatud. Antud juhul lõpetas tööandja töölepingu kohe, andmata töötajale aega oma käitumise parandamiseks ega isegi mitte uue rikkumise toimepanemiseks.
Töövaidluskomisjon luges nimetatud vaidluses töölepingu ülesütlemise töötajapoolse töökohustuste rikkumise tõttu tühiseks ning mõistis töötaja kasuks välja hüvitise, mille suurus võib olla töötaja kolme kuu keskmine töötasu.
Evi Ustel-Hallimäe
- Üksikasjad
Esme Kassak, ajakirjanik
Emade naasmisel väikelapse kõrvalt tööle on mitmesuguseid põhjuseid - neist peamiseks majanduslikud kaalutlused -, ent tööle kibelevad tihtipeale needki emad, kes saavad veel hüvitist.
Eestis võimaldab vanemapalk väikese silmarõõmuga koos veeta päris pika perioodi võrreldes kahe- ja kolmekümne aasta taguse ajaga, mil mõnedki tänastest lapsevanematest jõudsid sõime kõigest mõnekuusena.
Tänapäeval ei tahaks veel alla pooleteiseaastast last aeda viia ja ega lasteaiakohti pole ka varnast võtta. Tööle naasmise võtmesõnaks on sel juhul tööaja ja -koha paindlikkus ning enda valmisolek päevaplaane ümber korraldada. Seda kõike muidugi juhul, kui töökoht pärast pikka puhkust ootamas.
India emad aktiivseimad tööturul
Eestis tegutsev töökohalahendusi pakkuv rahvusvaheline ettevõte Regus on läbi viinud uuringu tööle naasvate emade värbamise kohta ülemaailmselt. Mõneti üllatuslikult juhib seda tabelit India, kus 64 protsenti ettevõtetest ootab järgneva kahe aasta jooksul emasid tööle tagasi või on valmis värbama ka uusi, lapsepuhkuselt tulevaid emasid. Mis ei tähenda aga, et kõikjal Indias sellist trendi positiivselt vastu võetaks, kuna naise ülesandeks peetakse jätkuvalt eelkõige laste eest hoolitsemist.
Kõrge numbri taga võib peituda asjaolu, et vaatamata üleilmsele majanduslangusele jätkab India majandus kasvuteel ning ettevõtete juhid annavad endale aru, et võimekate töötajate, seehulgas tööle naasvate emade vajadustega arvestamine võib kaasa tuua suurema tootlikkuse ja parema tasuvuse. Emade endi motivaatoriks on tihtipeale eelkõige majanduslik olukord.
Ülemaailmselt on emade töölenaasmise ootuse protsendiks kahe järgneva aasta jooksul uuringu kohaselt 44, madalaim näitaja on Skandinaaviamaades. Madala näitaja põhjuseks Rootsis ja Norras mainitud perioodi jooksul võib pidada Wikipedia andmeid arvesse võttes pigem pikaajalist vanemapalka kui tööandja jäikust.
Võtmesõnaks paindlikud töötingimused
Reguse uuringus pööratakse tähelepanu töötavate emade usaldusväärsusele, küpsusele ja professionaalsetele oskustele ning tuuakse esile tööle naasmisel vajalike tingimuste loomise tähtsust nende jaoks. Paindlikest tingimustest, milleks võib olla nii tööaeg kui ka -koht, võidavad mõlemad osapooled – produktiivsus on kõrgem ja stress madalam.
2007. aastal Eesti Tööandjate Liidu ja partnerite projekti Choices & Balance raames välja antud artiklitekogumis «Töö ja Pere» tõdetakse, et paindlikud töövormid ja peresõbralikud poliitikad vähendavad tööjõuvoolavust ja isegi tööluuse, mis võivad üsna kulukaks kujuneda. Töö ja pere ühitamise soodsad tingimused pidavat hästi mõjuma aga isegi sündivusele.
Tööandja jaoks võib paindlike töötingimuste pakkumine juba välja koolitatud ja kogemustega töötajale tähendada kulude kokkuhoidu võrreldes uue töötaja väljakoolitamisega, kelle lõplik sobivus selgub pealegi alles mõne aja möödudes. Emadele pakub paindlik töökorraldus aga kindlasti suuremat rahulolu töö- ja pereelu ühitamisel, olles üheks olulisemaks kriteeriumiks tööle naasmisel.
Artiklile järgneb lugu emade tööle naasmisest Eestis.
- Üksikasjad
Eluea pikenemine, riigieelarvete pingeline seis, rahvastiku vananemine – kõik need praegusaja tõsiasjad sunnivad paljusid Euroopa Liidu liikmesmaid pensioniiga tõstma.
Rahvale see ei meeldi, sest vana Euroopa heaoluühiskonnad on praeguste tavadega harjunud. Kui Eestis tekitab pensioniea tõstmise jutt vaid nurinat, siis Lõuna-Euroopas näitavad massid ametiühingute juhtimisel miljonite kaupa oma rahulolematust protestimarssidel.
Nii on Prantsusmaa kava vastu kergitada penisonile mineku iga kahe aasta võrra, 62 aastani kaasa toonud mitme aastakümne suurimad meeleavaldused. Kuigi plaanitav iga jääks ikkagi naabritest madalamaks, avaldas teisipäeval ametiühingute andmetel valitsuse majanduspoliitika vastu meelt kolm ja pool miljonit inimest.
Väidetavalt on Prantsusmaa lääneosas hakatud paaniliselt bensiini kokku ostma, kuna riigi 11 naftarafineerimistehasest on streigiga kaasa läinud kümme. Peaminister François Fillon kinnitas, et valitsus viib reformid lõpule ning rohkem järeleandmisi ei tehta. Ilma reformita kasvaks riigi pensionisüsteemi aastane puudujääk 2018. aastaks 42 miljardi euroni.
Briti majandusleht Financial Times kirjutab, et ka ametiühingute juhid on tunnistanud, et käesoleva nädala aktsioonid – laupäevaks on plaanitud uusi massimiitinguid – on ilmselt nende viimane võimalus valitsust taganema sundida.
Prantsusmaa ei ole oma plaanidega üksi. Erinevaid kavu vaadates oleks enim põhjust protesteerida ja streikida Suurbritannia tulevastel naispensionäridel, kes saavad praegu väljateenitud vanaduspuhkust nautima hakata 60-aastaselt.
David Cameroni valitsuse kavade järgi peaksid nad edaspidi ootama kaheksa aastat kauem. Ka mehed saaksid brittide kava kohaselt vanaduspuhkusele 68-aastaselt ehk kolm aastat praegusest hiljem. Prantslastega võrreldes oleks vahe kuus aastat.
Vaatamata rahulolematusele mitmes riigis näitavad uuringutulemused, et inimesed ei soovi sugugi pensionile minekuga kiirustada. Suvel Financial Timesis avaldatud uuringu kohaselt soovis 68 protsenti üle 55-aastastest tavapärasest pensionile mineku east kauem töötada.
Kaja Koovit
- Üksikasjad
Naine.postimees.ee-le laekus ühelt lugejalt küsimus, kuidas mõjutab pikalt haiguslehel olek hiljem vanemahüvitist. Küsimusele vastab sotsiaakindlustusamet.
Lugeja kirjutas nimelt, et on seoses raseduse säilitamisega olnud pikka aega haiguslehel ja sünnituse tähtaeg on detsembris. Kas haiguslehel oldud aja tõttu jääb vanemahüvitis väiksemaks või ei arvestada hüvitise arvutamisel haiguslehel oldud päevi?
Küsimusele vastab sotsiaalkindlustusameti avalike suhete juht Elve Tonts:
«Vanemahüvitise suurus arvutatakse taotleja eelmise kalendriaasta ühe kalendrikuu keskmise tulu alusel. Selleks jagatakse aastatulu kalendrikuude arvuga. Arvutamise aluseks võetavate kalendrikuude arv aga leitakse järgmiselt:
kogu aasta kalendripäevade arvust lahutatakse maha töövõimetuslehe alusel töölt vabastatud päevade ehk haiguspäevade arv. Saadud vahe jagatakse 30-ga.
Näiteks: kui töövõimetuslehel on oldud 110 päeva, siis 365 - 110 = 255 päeva.
255 : 30 = 8,5 kuud. Tähendab, aastatulu jagatakse 8,5 kuuga. Oletame, et antud näites oli vanemahüvitise taotleja aastatulu 120 000 krooni, siis vanemahüvitiseks määratakse 120 000 : 8,5 = 14117,65 krooni.
Seega, töövõimetuslehel oldud aja tõttu vanemahüvitise suurus kindlasti väiksemaks ei jää.»
Toimetas Esme Kassak, ajakirjanik
- Üksikasjad
Kuidas toimida alla 3 aastasi lapsi kasvatava ja kaks korda lapshoolduspuhkusel olnud töötajaga, kes ei teavitanud lepingut sõlmides tööandjat, et on peagi minemas raseduspuhkusele, ning nüüd ei ole ettevõttel talle enam tööd pakkuda?
Küsimus:Kas ja kuidas on võimalik töölepingut lõpetada töötajaga, kes on olnud 2006. aasta lõpust kuni tänaseni lapsehoolduspuhkusel. Nüüd sooviks ta tulla tagasi, aga tänase seisuga ei ole tööandjal talle enam tööd pakkuda. Kuidas oleks võimalik temaga tööleping lõpetada?
Vastus: Kui töötaja lapsehoolduspuhkuselt naasmise ajaks ei ole tema töö enam säilinud, tuleb tööleping lõpetada koondamise tõttu. Arvestada tuleb, et koondada ega ka sellest ette teatada ei või lapsehoolduspuhkuse ajal, vaid see on võimalik alles pärast töötaja lapsehoolduspuhkuse lõppu/katkestamist ning tööle naasmist. Kindlasti tuleb ka arvestada, et kui sarnaseid töökohti on olnud mitmed ning mõni neist on säilinud, siis on alla 3aastast last kasvataval töötajal eelisõigus tööle jäämiseks ehk koondada tuleks selline töötaja, kellel ei ole alla 3aastasi lapsi ega kes ei ole töötajate esindaja.
Küsimus: Millised on siiski tagajärjed, kui otsustatakse see töötaja koondada? Millised tagajärjed/saktsioonid on sellisel juhul tööandjale?
Kõnealune töötaja sõlmis 2006. aastal töölepingu tööandjat teavitamata, et on minemas raseduspuhkusele ning jõudis töötada vaid 2 nädalat. Kuna vahepeal sündis tal veel teine laps, siis on ta tänaseni ära olnud. Ei sooviks koondada töötajat, kes on kõik need aastad korrektset tööd teinud, lojaalsust üles näidanud, et eelistada lapsehoolduspuhkuselt naasvat inimest, kes pole olnud algusest peale päris aus olnud ja keda praktiliselt ei tuntagi, töötas ju vaid 2 nädalat?
Vastus: Kuna töötaja ei peagi seaduse järgi teavitama tööandjat tööle kandideerimisel oma rasedusest, ei saa see olla põhjuseks väikelast kasvatava töötaja tööle jäämise eelisõiguse mittearvestamiseks. Tööle jäämise eelisõigus on sotsiaalse taustaga ja seatud pereelu kaitseks ning siin ei ole tegelikult õige kaaluda seda, et üks töötaja on samal ajal, kui teine oli lapsehoolduspuhkusel, kogu aja töötanud.
Kui ikkagi otsustate seadusest mööda minnes koondada alla 3 aastast last kasvatava töötaja, on sel töötajal õigus pöörduda töölepingu lõpetamise ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks kohtusse või töövaidluskomisjoni. Töösuhe jätkub, kui kumbki pool ei taotle selle lõpetamist, kuid nii töötaja kui tööandja võivad taotleda, et töövaidlusorgan lõpetaks töölepingu ning vastav organ on selle taotlusega seotud. Eelduslik töötajale väljamõistetav hüvitis töölepingu ülesütlemise tühisuse korral on töötaja 3 kuu keskmisele töötasule vastav summa, kuid töövaidluskomisjon või kohus võib sõltuvalt asjaoludest muuta seda nii alla- kui ülespoole. Seega võib reaalne hüvitis Teie juhtumil osutuda ka suuremaks.
Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimustele advokaadibüroo Lepik & Luhaäär LAWIN.
Lemmi Kann
Lehekülg 1313 / 1653
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee