Artiklid
- Üksikasjad
Helve Toomla, jurist
•• Töötajal on puhkust saada 2009. aasta lõpu seisuga 14 päeva (juuli–detsember) ja terve 2010. aasta eest 28 päeva. Töötaja tahab nüüd saada kokku 42 päeva puhkust. Kas see õigus – kõik korraga praegu välja võtta – on tal tõesti olemas?
Iga kalendriaasta jooksul peab töötaja saama vähemalt 28 kalendripäeva puhkust, sellest osa võib olla möödunud ja osa jooksva kalendriaasta eest. Möödunud aastal teenitud 14 kalendripäeva tuleb tingimata hiljemalt selle aasta detsembris välja võtta, vastasel korral see puhkuseosa aegub.
Et saada puhkust täies ulatuses, lisandub tänavu esimese poolaastaga teenitud 14 päeva. Töölepinguseaduse (TLS) § 68 lg 1 kohaselt antakse puhkust töötatud aja eest. Kuna puhkuse-õigust andva aja hulka arvatakse ka puhkuse enda aeg, siis võib detsembrikuus anda töötajale puhkust ka kogu selle kalendriaasta eest, kokku siis 42 kalendripäeva. Töötaja ei saa nõu-da puhkust avansina, st välja-töötamata aja eest. Kui kõnealune inimene tänavu tõesti saab 42 puhkusepäeva, siis peab ta teadma, et tööandjal on õigus puhkuste ajakavas tema järgmise aasta puhkuse ajaks määrata detsembrikuu, sest alles siis on ta selle täies ulatuses välja töötanud.
Sageli arvatakse, et tänavu anti või antakse töötajale lisapuhkust. Tegelikult ei tulnud mingit lisapuhkust, muutus vaid puhkuse arvestamise viis. Kui möödunud aasta 1. juulini anti puhkust tööaasta eest, mis oli kõigil erinev, siis nüüd antakse puhkust arvestuse lihtsustamiseks kõigile kalendriaasta eest. Kuid endiselt tuleb puhkus välja töötada. Suvel, mil enamik inimesi puhkas, said paljud puhkust ette selle aja eest, mis oli aasta lõpuni välja teenimata ehk siis avansina. See saab tasa töötatud alles aasta lõpuks.
Kui töötaja tööleping lõpeb mis tahes alusel enne puhkuse tasateenimist, on tööandjal õigus TLS § 78 lg 3 alusel ilma töötaja nõusolekuta tema töötasust (mitte hüvitustest!) avansina saadud puhkuse tasu kinni pidada. Tänavu on selline kinnipidamine valusalt tabanud juba paljusid töötajaid. Seepärast ei ole töötajatel mõttekas puhkust ette tahta.
•• Kuidas kommenteerite tööandja järgmisi väiteid: kui töötaja on firmas olnud kuus kuud, võib ta küsida tööandjalt kaks nädalat puhkust ning tööandja vaatab, kas ta tahab seda anda või mitte. Järgmine: kui keegi pole nõus mitte mingisuguste kompromissidega ja käitub pahatahtlikult, siis tööandja saab määrata ise puhkuseaja ja see võib olla igal aastal selle töötaja jaoks aasta lõpp. Meie töötajatena loeme siit välja, et kui keegi julgeb välja tulla oma puhkusesoovi ja -ajaga, siis antakse talle edaspidi puhkust eranditult ainult aasta lõpus. Kas töötajad saavad siin midagi ette võtta?
Ainult tööle asumise kalendriaastal, st esimesel aastal antakse puhkust võrdeliselt töötatud ajaga. Siis võib puhkus kesta vähem kui 28 kalendripäeva. Järgmistel aastatel tuleb kogu puhkus, enamasti 28 kalendripäeva, anda korraga. Poolte kokkuleppel ehk nii töötaja kui ka tööandja nõusolekul võib puhkust anda osadena, kusjuures ühe osa kestus peab olema vähemalt 14 päeva järjest. Millal puhkus antakse, on üldjuhul tööandja otsustada, kuid TLS § 69 lg 1 kohaselt peaks ta arvestama töötajate soovidega, mis on mõistlikult ühitatud tööandja ettevõtte huvidega. Raske uskuda, et tööandja saadab kõik töötajad detsembris korraga puhkusele, küllap tuleb ikka kaaluda avansina puhkuse kasutamise võimalust.
Samas peab aru saama sellest, et puhkust antakse TLS § 68 lg 1 alusel töötatud aja eest, avansina saab puhkust võtta ja anda ikka ainult poolte kokkuleppel ja see tuleb töölepingu lõppemise korral kas tööga või rahaga tagasi maksta.
Kahjuks on tänavu tekkinud olukord, kus paljud said puhkust aasta lõpuni, ehkki osa sellest oli välja töötamata ja alles uue aastaga algab uuesti puhkuseõigust andev aeg. Suveks on sel juhul välja teenitud tõesti ainult pool puhkust. Muidugi võidakse puhkust ette anda, kuid selles tuleks kokku leppida juba ajakava koostamisel.
Tööandja peaks puhkuseaja määramisel kõige muu hulgas arvestama ka võrdse kohtlemise seaduse nõuetega. Ei tohiks olla nii, et ühele annan avansina suvel puhkust, teine töötagu see aga igal juhul täies ulatuses välja, st teine saab puhkust igal aastal ainult detsembris.
Pane tähele!
•• 2010. aasta lõpuks tuleb ära kasutada see puhkuseosa, mis on välja teenitud ajavahemikus 1. juulist kuni 31. detsembrini 2009.
•• Enne 1. juulit 2009 välja töötatud põhi- ja lisapuhkuse nõue aegub töölepinguseaduse (TLS) § 137 kohaselt nelja aasta jooksul arvates TLS-i jõustumisest.
•• See tähendab, et enne 1. juulit 2013 peaks kõik vanad puhkusepäevad ära kasutama, muidu need aeguvad.
- Üksikasjad
Sotsiaalminister Hanno Pevkuri sõnul tasub kaaluda võimalust, et inimestel säiliks tööproovi päevade ajal õigus töötushüvitisele.
Töötukassa teatas, et selle nõukogu arutas täna töötukassa järgmise aasta eelarvet ja töötute abistamiseks pakutavaid teenuseid.
Nõukogu esimehe Pevkuri sõnul on tõsiselt kaalumist väärt töötukassa juhatuse ettepanek käivitada tööproovi teenus. «Tööproovi päevad on väga mõistlik lahendus olukorras, kus töötu ja tööandja tahavad veenduda töö või töötaja sobivuses. Seejuures on eriti oluline, et töö järeleproovimise ajal säilib inimesel õigus saada töötushüvitisi,» märkis minister.
Töötukassa avalike suhete juht Erko Vanatalu ütles, et ettepaneku kohaselt võimaldaks uus teenus hüvitist saada kuni 7-päevase tööproovi ajal. Täpne päevade arv sõltuks töö iseloomust.
Juhatuse ettepaneku kohaselt on ka kavas laiendada koolituskaardi võimalusi ümberõppeks.
Pevkuri sõnul olid kõik nõukogu liikmed seda meelt, et järgmise aasta peamisteks eesmärkideks on pakkuda rohkem koolitust, eelkõige just noortele ning pikka aega tööturult eemal olnud inimestele.
«Kui sel aastal panustatakse peamiselt inimese otsesele tööleaitamise läbi palgatoetuse, tööpraktika ja teiste teenuste, siis järgmisel aastal suuname peatähelepanu inimeste oskuste tõstmisele,» lausus Pevkur.
«Arvestades nii sel aastal juba sõlmitud ligi 9000 palgatoetuse lepingut kui järgmise aasta plaane, suurenevad töötukassa väljamaksed aktiivsetele tööturumeetmetele koos üleminevate kohustustega järgmisel aastal ligi 200 miljoni krooni võrra,» lisas ta.
Nõukogu lõpetas täna töötukassa 2011. aasta eelarve esimese lugemise. Teisele lugemisele läheb töötukassa eelarve Vanatalu sõnul pärast riigieelarve vastuvõtmist.
Toimetas: Laura Raus
- Üksikasjad
Aime Jõgi, reporter
Töötervishoiuarsti juurde tuli kondiiter, kes vormib päevas käsitsi 1000 saiakest. «Tema probleemid on valutavad küünarliigesed ja õlad,» kommenteerib arst Tiia Piho.
Tiia Piho on Tartu Ülikooli Kliinikumi töötervishoiuarst ja tegeleb selle kondiitriga juba pikemat aega. Kutsehaigused ei puuduta ammu enam vaid farmitöötajaid, ekskavaatorijuhte ja labidamehi. Töökeskkonnast ja töö eripärast sõltuvalt võib haigestuda ka kondiiter, kassapidaja või kontoritööline.
Täppisteadus
Inimeste tööst tingitud terviseprobleemide diagnoosimine on peen teadus. Kutsehaigust võib kõigepealt märgata inimese pere- või raviarst, kes saadab ta siis töötervishoiuarsti juurde. Töötervishoiuarsti ülesanne on selgeks teha, kas inimeste kaebuste taga võib olla iseenda hoolimatus, ealised muutused või veel midagi.
Tõsiste kutsehaigusele viitavate lugudega patsiendid saadab arst aga Tallinnas asuvasse kutsehaiguste ja töötervishoiu keskusse ekspertiisi.
Selle liikmed vaevad omakorda, kas kutsehaiguse diagnoosimiseks on piisavalt põhjust või mitte. Uuritakse, milliseid haigusi inimene veel on põdenud, kas ja millal ravi saanud. Kes on olnud varasemad tööandjad ning millised endised töökohad.
Kutsehaiguse diagnoosimisel ei kulge kõik sugugi libedalt ja mõned lood võivad jõuda kohtusse. Tööandja ei pruugi paljuga nõus olla ega taha inimesele kaotatud töövõime eest hüvitist maksma hakata.
Töötervishoiu ja kutsehaiguste keskus, kus niisugune ekspertiisikomisjon töötab, asub Tallinnas Põhja-Eesti regionaalhaiglas ning on Eestis ainuke.
Selle keskuse juhataja Viive Pille ütleb, et kutsehaiguse kahtlusega patsiendi või kutsehaige uuringud maksab haigekassa kinni, kuid uuringu tulemuste seostamine tööoludega on siiamaani käinud ainult Põhja-Eesti regionaalhaigla kulul.
Ekspertiis – 3000 krooni
«Eesti Haigekassa ei ole kunagi tasunud ekspertiisitöö eest, see tähendab töötingimuste järelepärimiste ja analüüsi eest, ega soovi seda ka uue teenusena haigekassa hinnakirja lülitada,» rõhutab Pille.
Niisiis on Eesti töötervishoidu tekkinud uus pinge. Põhja-Eesti regionaalhaigla ei doteeri enam kutsehaiguste diagnoosimist, sest see on toonud haiglale igal aastal üle miljoni krooni kahjumit.
«Kutsehaiguse diagnoosimine on üldhaiguste diagnoosimisest oluliselt ajamahukam töö,» selgitab keskuse juhataja Viive Pille.
Alates tänavu septembrist küsib regionaalhaigla kutsehaiguse diagnoosimise eest patsiendi tööandjalt 3000 krooni. «Juhtudel, kus tööandja ei ole arvet tasunud, on selle mõnel korral maksnud ka patsient ise,» sõnab Pille. «September ja oktoober on näidanud aga sedagi, et paar ekspertiisijuhtu jäävad arve tasumata jätmise tõttu ilmselt tegemata.»
Eesti Haigekassa avalike suhete juht Evelin Koppel põhjendab haigekassa positsiooni sellega, et seaduse järgi ei ole töötervishoiuarsti ülesanne kutsehaiguse ekspertiis, vaid ainult haiguse diagnoosimine ning seda tööandja ja töötaja esitatud andmete alusel. «Kutsehaiguse põhjuste uurimine on tööandja kohustus,» rõhutab ta.
Tegelikus elus ei käi see aga kaugeltki sama libedalt kui paberil.
Raha- ja seadusepuudus
Meditsiinidoktor ja Tartu Ülikooli tervishoiuinstituudi dotsent Eda Merisalu ütleb, et Eesti töötervishoiu areng toppabki nii kutsehaiguste diagnostika ebapiisava rahastamise kui kutsehaiguste kindlustussüsteemi puudumise tõttu.
Selgub, et tööõnnetuste ja kutsehaiguste kindlustusseadus on Euroopa Liidus kohustuslik.
On tõsi, et selle seaduse käivitamine tõstab tööandjate maksukoormust, kuid teiste riikide ekspertide kinnitusel lisab see maksukoormusele juurde vähem kui ühe protsendi. Kutsehaiguskindlustuse olemasolul ei pea aga ettevõte tasuma hiljem töötaja ravikulusid ega kompensatsioone, seda teeks siis kindlustussüsteem.
Eda Merisalu arvates ei tule Eesti riigil karta seda, et ettevõtjate maksukoormus kutsehaiguste kindlustusseaduse tõttu suureneb, vaid pigem seda, et ilma kohustusliku kindlustusseaduseta jõutakse selleni, et riigi rahakoti kurnavad ära hoopis tööst põhjustatud haigustega inimeste ravi- ja rehabilitatsioonikulud.
Võrdlus naabritega
Lätis käivitus kutsehaiguste ja tööõnnetuste kindlustusseadus 1997. aastal, Eestis on üks valitsuskoalitsioon lükanud seda eelnõu aina edasi järgmisele.
Lätis on ühe töötervishoiuarsti teenindada 3000 töötajat, Eestis 10 000 töötajat. Lätis on töötervishoiuarste kümme korda rohkem kui Eestis. Eelmisel aastal diagnoositi Lätis esmaseid kutsehaigusi 1386 töötajal, Eestis vaid 70 töötajal. See ei tähenda, et Eestis kõik hästi oleks, teab Eda Merisalu.
Rootsis ja Soomes, kus kutsehaiguse levik on tõepoolest langustendentsis, registreeritakse 200–300 juhtu 100 000 töötaja kohta aastas. Eestis tuleb umbes 12 kutsehaiget 100 000 töötaja kohta.
«Suur lõhe kutsehaiguste tegeliku esinemise ja registreeritud juhtude vahel on riigi suur ülekohus töötavate inimeste suhtes,» ütleb Eda Merisalu lõpuks.
- Üksikasjad
Esme Kassak, ajakirjanik
Pühendumine perele ja laste saamine jätab naise mõneks ajaks tööturult eemale. Mis aga saab edasi - kas ees ootab koduperenaise põli või on võimalik jätkata sealt, kus karjäär enne dekreeti jäämist pooleli jäi?
Paljud neist, kes enne lapsepuhkusele jäämist tööalaselt end tõestanud, kibelevad pärast «pereplaani» täitmist esimesel võimalusel tööle tagasi. Vanemahüvitis annab mõneks ajaks küll majandusliku turvatunde, ent professionaalses plaanis ei taheta töövankrist maha jääda.
Saladus pole seegi, et ühel hetkel tundub mõte tööst mõnele emale kui värskendav puhkus. Mida varem on naisel võimalik pärast emaks saamist kas või osalise ajaga tööle asuda, seda lihtsam on ennast firma uute arengutega kurssi viia.
Kui tööandja pärast lapsepuhkuse lõppemist jätkuvalt tegutseb ja töökoht alles, siis on vähemalt teoreetiliselt üksnes kokkuleppe küsimus, kuidas taasalustada. Selleks tuleb ka ise põhjalik eeltöö teha, et tööandjale oma nägemus uuest töökorraldusest esitada. See on koht, kus initsiatiiv kasuks tuleb.
Paindliku aja ja kohaga teevad väikelaste emad tööd mitmetel aladel - meedias, turunduses, poliitikas, IT-valdkonnas, hariduse ja kultuuri alal. Kas tööd on võimalik vähemalt osaliseltki kaugtööna teha, sõltub konkreetse ametikoha spetsiifikast. Eelkõige iseloomustab neid tööandjaid suurem uuendusmeelsus ja julgus, peresõbralikkus ja töötajate väärtustamine.
Naine.postimees.ee küsis kahelt väikeste laste kõrvalt tööle naasnud emalt, kuidas nad on oma elu ümber korraldanud.
Kodutöö IT-firma jaoks
Eva töötab tarkvaraarenduse valdkonnas analüütikuna ning naasis tööle tunnitasu alusel, kui laps oli pooleaastane. «Teen tööd nii palju, kui jõuan - mul on oma tähtajad ja projektid, kuid kindlat töögraafikut ei ole,» ütles ta.
Eva töö on korraldatud äärmiselt paindlikult - tööandjaga on saavutatud kokkulepe, mille alusel ta võib suurema osa ajast tööd kodus teha. «Seega, laps on koos minuga. Kui kontorisse pean minema, siis ajastan nii, et last saaks hoida isa või vanaema.»
Päris ilma töökaaslastega suhtlemata siiski ei saa, ent selle lahendab suuresti tänapäeval igapäevaseks kujunenud suhtlustarkvara elektronpostist Skype'ini. Viimane on suureks abimeheks koosolekutest osavõtmiseks, ent võimalusel ja vajadusel käib töötav ema paar tundi kontoris ka kohal.
«Mulle meeldib tööd teha ja end erialaselt asjadega kursis hoida,» nimetas Eva peamise põhjuse, miks nii vara tööga taasalustada soovis. Kodus töötamise põhjus on aga lihtne - lasteaiakohta ei paista tema sõnul nii pea. Sellist töökorraldust näeb ta ka pärast peagi lõppevat emapalka ning siis on sisse töötatud süsteem juba tõeliseks eeliseks, et majanduslikult hakkama saada.
Osalise tööajaga õpetajaamet
Kunstiõpetaja Vilma tööle naasmise peamiseks põhjuseks oli emapalga lõppemine, ent sama tähtsaks peab ta ka vaheldust kodustele tegemistele. «Emaks olemine on praeguseni tähtsaim amet minu elus, kuid pooldan osalise koormusega töötamist, mis pakub vaheldust ja värskemat maailmavaadet nii lapse kasvatamisel kui suhtumisse ülejäänud maailma.»
Õpetaja osalise koormusega tööle minek on kooli jaoks tavapärane rutiin. «Meie kollektiivis on palju noori emasid – dekreeti minnakse ikka paarikaupa ja tööle tagasi tullakse mõttega, et aasta-paari pärast taas töötegemisse vahe teha,» jutustas Vilma. Ta usub, et tööandjale võib see üksjagu ebamugav ka olla, ent noorel töökollektiivil on palju muid plusse, mis selle üles kaalub.
Vilma asus tööle kolmveerand koormusega omal soovil ja tööandja oli sellega nõus. Seejuures peab noor naine raskeimaks ajalise piiri tõmbamist, et end nn vabatahtliku tööga mitte liialt koormata.
Õpetajanna alla kaheaastast last vaatavad tundide andmise ajal erinevad pereliikmed, alates lapse isast ja lõpetades vanaema, tädi-onuga. Seevastu ettevalmistavat tööd saab ta kodus teha. Kunstiõpetaja töö on parasjagu loominguline ja mängulise lähenemisega, nii et laps saab tema sõnul olla tööprotsessis osaline. Kui vahel on vaja koolis ka lapsega käia, ei vaadata sellele viltu.
«Lapse kõrvalt kodus töötamine on ikka enda unetundide arvelt või siis nendel hetkedel, mil ta päevast tudu teeb,» tunnistab ta emade teada-tuntud töötamisviisi. Päevasel ajal lapse kõrvalt töötamine tundub talle ebaõiglane, ehkki seda tuleb ka ette, ja lihtne see pole. «Olen endale selgeks teinud, et ei ole mõtet omada illusiooni, et päeval lapse kõrvalt saan midagi ära teha - töö tegemiseks püüan ikka ekstra aega leida.»
- Üksikasjad
Lugeja küsib: 01.01.2011 toimub üleminek eurole. Mis saab töölepingus kokku lepitud senistest töötasudest ja makstavatest lisadest?
Räägitakse küll, et kõik summad arvestatakse ümber ametliku kursi järgi, aga mida see praktikas tähendab, kas hakatakse palka maksma ühesendilise täpsusega või ikka ümmardatakse summad eurodeks?
Kas tööandjad peavad töötajate praeguse palga jagama 15,6466-ga ja siis ühesendilise täpsusega töötaja pangaarvele kandma? Või võivad nad palga eurodeni ümardada?
Kas on vahe erasektoril ja riigipalgal olevatel töötajatel? Kas erasektor võib palku ümmardada nagu sobilikuks peab? Tööandjal on ilmselt magavam maksta palgaks "ümmargune" summa, et võimalikult vähe peaks sentidega arveldama. Mida selleks teha?
Kas töölepingu muudatus tuleb vormistada ka kirjalikult? Kas on mõni tähtaeg, milleks kõik töölepingud peaksid olema ümbervormistatud eurodesse?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom:
Euro kasutuselevõtt ei mõjuta lepingute ja muude juriidiliste dokumentide järjepidevust, s.t. euro kasutuselevõtt ei muuda ühegi juriidilise dokumendi tingimusi ega vabasta võetud kohustuste täitmisest, samuti ei anna poolele õigust kehtivat dokumenti ühepoolselt muuta või lõpetada. Lepingu järjepidevuse põhimõtet kohaldatakse ka töölepingutele. Olemasolevate töölepingute puhul, milles tasud on sõlmitud kroonides, arvestatakse kõik rahalised väärtused ümber eurodesse, kasutades EL Nõukogu poolt fikseeritud vahetuskurssi ja euro kasutuselevõtmise seaduse § 5 lõikes 2 toodud ümardamisreegleid. Ümberarvestused tuleb teha kursiga 1 euro = 15,6466 krooni ning summad tuleb ümardada 1 eurosendi täpsusega.
Kui soovite arvestada eurodesse kehtivat miinimumtasu milleks 4350 krooni, tuleb teha jagamistehe: 4350: 15,6466 = 278,01567 eurot. Seejärel tuleb saadud summa arvestada 1 eurosendi täpsuseks, võttes arvesse vaid kolmandat komakohta - 278,01567. Kui kolmas koht pärast koma on 4 või väiksem number, ümardatakse ümberarvestatud väärtus allapoole, Kui kolmas koht pärast koma on 5 või suurem number, ümardatakse ümberarvestatud väärtus ülespoole. Seega ümardamine 1 sendi täpsuseni oleks selle näite korral 278,02 eurot.
Samasugune tehe tuleb teha lähtudes minimaalselt tunnitasust - 27 krooni: 27:15,6466=1,72561 eurot. 1 eurosendi täpsusena tuleks minimaalseks tunnitasuks alates 01.01.2011 1,73 eurot
Töölepingu Seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg.1 p.5 järgselt on töötasu töö eest makstav tasu, mis tuleb töölepingu kirjalikus dokumendis fikseerida. Kuna kokku lepitud töölepingu tingimusi, s.h töötasu on võimalik muuta vaid poolte kokkuleppel saab "ilustamisi" või „täiseurodeni ümardamisi" eurole üleminekul teha pärast ümberarvestust ja seda töötajale soodsamas suunas ning ka siis tuleks kokku lepitu kirjalikult vormistada. Meeles tuleb pidada, et soodsamaid ümardusi tehes tuleb võrdselt kohelda kõiki töötajaid. Kehtivad reeglid ümardamiste kohta on ühesugused nii era- kui riiklikus sektoris. Tulenevalt TLS § 5 lg.4 tuleb tööandjal töölepingu kirjalikus dokumendis sisalduvate andmete muudatusest töötajat teavitada 1 kuu jooksul muudatuste tegemisest. Kui arvuti klaviatuurilt ei leia euro tähist (€) saab selle kui vajutada samaaegselt klahve AltGr ja 5
Eurole ülemineku kohta saab lisainfot Euroveebist: http://euro.eesti.ee/
Lehekülg 1312 / 1653
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee