Artiklid
- Üksikasjad
CV Keskus.ee värskes küsitluses tunnistas tervelt 92,5% vastanuist, et on haigena tööl käinud – enamasti on põhjused materiaalsed, kuid kümnendik küsitletuist leiab ka, et haigena koju jäädes jääks töö lihtsalt tegemata.
„Haigena tööl käivate töötajate arv ei ole võrreldes kahe aasta taguse küsitluse tulemustega suuresti muutunud – korduvalt haigena tööl käivate inimeste arv on hoopiski veidi kasvanud,” ütles CV Keskuse Baltikumi kommunikatsioonijuht Henry Auväärt.
tabelit näeb originaalis ..
„Olukord on veidi hirmutav, kuna paranemismärke pole näha ka vaatamata 2017. aastast kehtima hakanud seadusemuudatusele, mis võimaldab tööandjatel hüvitada soodustingimustel haiguspäevi juba alates teisest päevast – kõigest 7,5% küsitletuist väitis, et ei ole kordagi haigena tööl käinud. Haigena tööl käiv inimene seab ohtu aga nii enda kui ka oma kolleegide tervise, mis mõjutab negatiivselt ka ettevõtte igapäevatööd.”
Mis valdkonna esindajaid võib kõige sagedamini tõbisena tööpostil näha?
„Enim käivad haigena tööl finantsvaldkonna töötajad, kes tunnistasid, et ei tee seda majanduslikel põhjustel – paljud neist leidsid, et teisiti jääks nende töö lihtsalt tegemata,” nentis Henry Auväärt. „Sama väitsid finantssektori töötajate kõrval sagedamini ka infotehnoloogia ja toitlustusvaldkonna töötajad.”
Väga tihti käivad haigena tööl ka assisteerimise, mehaanika ja tehnika, ehituse ja kinnisvara ning klienditeeninduse ja müügi valdkonna töötajad – enam kui 90% nende valdkondade esindajatest on Henry Auväärti sõnul haigena tööl käinud.
„Kõige vähem käivad tõbisena tööl IT-sektori töötajad, kuid see võib tuleneda lihtsalt ka võimalusest teha tööd kodukontorist,” arvas Henry Auväärt.
Naised rohkem kui mehed
CV keskus vaatles haigena tööl käimist ka sooti ja selgus, et kui meestest on haigena tööl käinud 63,7% küsitletuist, siis naiste hulgas on haigena tööl käinute hulk märksa suurem – koguni 70,7% naistest pole pidanud võimalikuks tõbisena koju jääda.
Tänavu osales veebruarikuus korraldatud uuringus 1015 ja 2015. aastal 1201 töövõtjat üle Eesti.
- Üksikasjad
Vestlesin mõne aja eest ühe personalitöötajaga, kes oli vastu võtnud uue väljakutse ja liikunud edasi järgmise tööandja juurde. Viimasel tööpäeval saatis juht ta teele järgmiste sõnadega: „Mine, saa kogemusi, vaata, kuidas teised toimetavad ... Kui ring täis, oled meie juurde tagasi oodatud!”
Olen veendunud, et niisugune lahkumiskõne ei ole levinud just kõigis ettevõtetes. Seda just seetõttu, et mitmel juhul peetakse lahkuvaid töötajaid reeturiteks, kes on läinud parematele jahimaadele. Eriti madala kriitikataluvusega on siinkohal just Eesti juhid, kes ei suuda oma uhkst alla suruda ja löövad tihtipeale lahkuva töötaja järel ukse pauga kinni ja keeravad veel lukku ka. Ometigi võiksid paljud lahkuvad töötaja olla suurepärased kandidaadid, keda tagasi oodata.
Lahkuva töötaja reeturiks pidamine pole omane muidugi ainult Eestile. Seda tuleb ette ka mujal, kus personalivärbamise strateegias pole kohta lahkuvate töötajatega tegelemisele, sh nende tagasikutsumisele või ümberveenmisele. Tööjõuturu olukorrast tulenevalt on selline käitumine õnneks aga muutumas ja lahkuvaid töötajaid nähakse siiski kui tuleviku potentsiaali. Nad on ju inimesed, kes tunnevad meie organisatsiooni, meie kultuuri, teavad kolleege ja seda, kuidas asjad ettevõttes käivad – nad on suutelised kiiresti sisse elama ja ettevõtte heaks panustama hakkama. Seega, kui oled valmis lahkuvat töötajat tagasi tööle palkama, jagan sinuga siinkohal kolme mõtet, kuidas seda edukalt teha.
1. Korralda lahkumisvestlus!
Uue inimese värbamine on alati seotud
kulude ja lisariskidega, seega oleks mõistlik lahkuva inimesega läbi rääkida, eriti olukorras, kus lahkuva inimese näol on tegemist ettevõtte jaoks n-ö suure potentsiaaliga talendiga. Kui tubli inimene on avaldanud soovi uutele jahimaadele siirduda, tasuks enne asendaja värbama hakkamist uurida, kas on miskit, mida saad teha, et inimene oleks valmis jääma.
Selle mõtte peale teatas aga üks juht, kelle talent oli lahkumas, „Mina lunima ei hakka!” ega hakanudki, isegi lahkumisvestlust ei pidanud. Isegi, kui oled lahkuva inimese peale veidi solvunud, tasub uurida, miks ta lahkumas on. Kuna lahkuvad inimesed räägivad asjadest avameelsemalt, võid saada tõesemat ülevaadet selle kohta, mida inimesed ettevõttes töötamisest tegelikult arvavad. Kui on näha kitsaskohti, siis tuleks tegutseda: talentide lahkumist ei saa tänapäeval keegi endale lubada.
Kindlasti uuri, kas ja mis tingimustel oleks lahkuv inimene valmis tulevikus ettevõttesse tagasi tulema, ja kui õige aeg käes, võta aga julgelt temaga ühendust!
2. Muuda lahkuv töötaja ettevõtte saadikuks!
Viimasel tööpäeva on mõistlik võtta kolleegid kokku ja teha väike lahkumisüritus, et lahkuv kolleeg tänusõnadega teele saata. Paha ei tee ka tänusõnadega e-kiri, mille võiks saata ettevõtte meililisti. Selline kiri näitab juhi suuremeelsust kolleegidele ja ka lahkuvale töötajale. Anna lahkuvale kolleegile kaasa ka väike lahkumiskingitus. Kingitus võib olla mõni ettevõtte meene, aga võib ka ühiselt raha kokku panna ja kingituse osta.
Kui inimene lahkub ettevõttest positiivsete emotsioonidega, siis meenutab ta tööandjat heade sõnadega ka tulevikus. Sel viisil muudad oma lahkuvad töötajad ettevõtte saadikuiks!
3. Tee talle sihtpakkumine!
Järgmisel hetkel, kui on vaja kedagi palgata, ära kuuluta kohe uut konkurssi välja, vaid kaardista, kas sellele kohale võiks sobida keegi endistest kolleegidest – ehk on mõistlik talle otsepakkumine teha? Isegi kui ta esimesel korral ära ütleb, võib ta järgmisel korral olla olukorras, kus soovib või peab tööd otsima, ja siis meenub talle endine tööandja.
Lahkunud töötaja tagasikutsumisel on hulk positiivseid külgi, alates sellest, et ta tunneb ja teab organisatsiooni, kolleege ja protseduure ning lõpetades sellega, et tema naasmine näitab kolleegidele, et alati ei ole rohi mujal rohelisem.
Meie endised töötajad võivad olla ka meie tulevased töötajad, seepärast on oluline teada, miks nad ettevõttest lahkuvad, ja on tarvis läbi mõelda, kuidas nad teele saadame. See, millise muljega nad uksest välja astuvad, kujundab ka ettevõtte mainet tööturul. Kui töötaja on kaasa saanud positiivsed emotsioonid, jagab ta neid oma sõprade ja tuttavatega, kui ta aga lahkub negatiivsete emotsioonidega, siis ei jäta ta kindlasti ka neid jagamata.
Helo Tamme rääkis lahkumisintervjuudest ka 15. veebruaril toimunud Personalitöö aastakonverentsil „Headhunting-ust exit-intervjuuni”.
Allikas: Helo Tamme blogi
- Üksikasjad
Toimetaja Aive Mõttus
Lugeja küsib:
Alustasime just ettevõttega ja hakkasime tegema riskianalüüsi. Mõtlesime seda teha keskkonnas www.tööbik.ee. Kas tööinspektorid aktsepteerivad Tööbikus tehtud riskianalüüsi või peab veel midagi eraldi vormistama?
Vastab Apo Oja, tööinspektsiooni peadirektori asetäitja:
Kahtlemata aktsepteerivad tööinspektorid Tööbik.ee portaalis tehtud riskianalüüsi.
Ettevõtte riskianalüüs on väga oluline, sest see aitab luua ja hoida head töökeskkonda, kus on tagatud inimeste ohutus ja töötajate tervis on hoitud.
Riskianalüüsis tuleb kaardistada kõik töötajaid ohustavad riskid, neid tuleb asjakohaselt ja õiglaselt hinnata ning määratleda riskide maandamiseks vajalikud tegevused. Riskide hindamise tulemustest tuleb kindlasti töötajatele teada anda. Siis saavad ka töötajad pöörata ohukohtadele suuremat tähelepanu, et nende realiseerumist ära hoida.
Riskianalüüsi tuleb hoida ajakohasena. Kui peaks juhtuma tööõnnetus või toimuvad suuremad muudatused (näiteks võetakse kasutusele uued masinad vm) tuleb ka riskianalüüs üle vaadata ja seda vajadusel täiendada.
Tööandja võiks riskianalüüsi koostamisse kaasata võimalikult laia ringi eksperte organisatsiooni seest. Kui enda teadmisi jääb väheks, võib kaasata ka väliseksperte. Kindlasti tuleb lähtuda põhimõttest, et riskianalüüs koostatakse selleks, et töökeskkond ettevõttes oleks hea, ei juhtuks õnnetusi ning töötajate tervis oleks hoitud, mitte selleks, et oleks midagi tööinspektsioonile esitada.
- Üksikasjad
Tihti esineb segadust, kui palju ja millise ajavahemiku järel peab tööandja hüvitama töötaja uuenenud prilliretsepti. Jurist selgitab.
Tööinspektsiooni töökeskkonna konsultant Mari-Liis Ivask selgitab, et prillide hüvitamist reguleerib määrus "Kuvariga töötamise töötervishoiu ja tööohutuse nõuded". Kui täidetud on teatud tingimused, siis tööandja peab prillide ostmisega seotud kulud kinni aitama maksta.
Millised need tingimused on?
Nii peab see töötaja töötama vähemalt poole oma tööajast kuvariga, st üle nelja tunni tööpäevas või üle 20 tunni nädalas. Loomulikult peab tervisekontrollis selguma, et ta üldse vajab prille kuvariga tööks.
Kõige olulisem tingimus on aga see, et tervisekontrollis peab selguma et töötaja nägemisteravus on muutunud ja ta vajab seetõttu uusi prille.
Oluline on teada seda, et samas hüvitamise määra ei ole õigusaktides kirjas.
Tavapäraselt on pandud prillide hüvitamine paika ettevõtte sisemiste reeglitega. Näiteks on määratletud hüvitamiseks rahaline piir või protsent koguhinnast. Tihti jääb see siiski alla prillide tegeliku kogumaksmuse ja tööandja seega hüvitab vaid osa sellest.
Prillide maksumuse hüvitamine ei tohi aga oleneda töösuhte pikkusest ega sellest, kas nägemisteravus on vähenenud just selle tööandja juures. Prillihüvitist on õigus saada ka täiesti uuel töötajal, kui need on kuvariga töötamiseks vajalikud.
Allikas: Tööelu.ee
- Üksikasjad
Valitsus leppis tänasel kabinetinõupidamisel kokku muudatustes, mis lootuste järgi toetavad lapsevanemate töö ja pereelu ühitamist ning lapse eest hoolitsemise võrdsemat jagamist ema ja isa vahel.
„Soovime anda peredele rohkem otsustusõigust oma töö ja pereelu planeerimisel,” ütles sotsiaalkaitseminister Kaia Iva sotsiaalministeeriumi teatel.
„Poliitika kujundamisel on oluline arvestada lapsevanemate vajaduste ja soovidega tööd ja pereelu ühitada. Paindlikum süsteem motiveerib ka isasid rohkem pereelus osalema, mis loomulikult tugevdab peresuhteid ja lapsed kasvavad seega õnnelikumas keskkonnas. Samuti, kui vanemal on võimalus lapse kõrvalt näiteks kodus töötada, peab ta saama seda muretult teha.”
Mõlemad vanemad saavad lapsega kodus olla kaks kuud
Plaanis on liita senised rasedus- ja sünnituspuhkus, isapuhkus ja lapsehoolduspuhkus ning luua ühtne vanemapuhkus, mida vanemad saavad kasutada kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni. Seejuures liidetakse ka sünnitushüvitis, isapuhkuse tasu ja vanemahüvitis ning osa vanemahüvitisest reserveeritakse kasutamiseks vaid emale ja osa isale. Isale on mõeldud üks kuu vanemahüvitisest, mis lisandub praegusele umbes 18 kuu pikkusele vanemahüvitise perioodile ning isa saab kasutada oma osa paindlikult kogu vanemapuhkuse perioodil.
Enamik vanemahüvitisest on endiselt vanemate vahel jagatav ja see jääb pere otsustada, kumb vanematest puhkust ja hüvitist kasutab,“ ütles minister Iva. „Oluliseks muudatuseks on ka see, et kahe kuu vältel saavad vanemad puhata ja kasutada hüvitist ühiselt, samuti on võimalik vanemahüvitise saamist kolme aasta jooksul katkestada ja taasalustada.”
Plaanis on muuta vanemahüvitise maksmise valemit nii, et vanemahüvitise saamise ja samaaegse tulu teenimise korral ei vähendata hüvitist, kui tulu jääb alla pooleteistkordse keskmise palga (2018. aastal umbes 1500 eurot). Sealjuures säilib vanemahüvitise saajale alati vähemalt pool talle määratud vanemahüvitisest ega vähendata hüvitist alla vanemahüvitise määra (2018. aastal 470 eurot). Praeguse süsteemi kohaselt vähendatakse vanemahüvitist juba siis, kui inimene teenib samal ajal lisatulu rohkem kui 430 eurot kuus.
„Kuna enamik vanemaid soovib vanemahüvitise kõrvalt töötada pigem madalama töökoormusega, vastab selline lähenemine vanemate ootustele tööturul osaleda. Samuti väheneb risk, et vanemahüvitist vähendatakse olukorras, kus vanem pole lapse kõrvalt töötanud, vaid on saanud tagantjärele ühekordset preemiat, toetust või muud sotsiaalmaksuga maksustatavat tulu,” ütles minister Iva.
Üle pooleteisekordse keskmise töötasu teenivate vanemate hüvitis väheneb vähehaaval sõltuvalt teenitava tulu suurusest, ent ka nende hüvitis on uue valemi korral oluliselt suurem kui praegu.
Lehekülg 838 / 1653
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee