Üksikasjad

Avaldatud: 05 april 2017

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Sekretar.ee

Töölepingu seaduse järgi sõlmitakse ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks tähtajaline tööleping. Näiteks on tähtajalise töölepingu sõlmimine õigustatud lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asenadmiseks. Kas on võimalik, et asendajaga sõlmitakse hoopis tähtajatu leping?

Lugeja küsib: Jäin lapsehoolduspuhkusele ja sain teada, et minu asendaja võeti tööle tähtajatu töölepinguga. Kas see tähendab, et kui ma tööle naasen, ei olegi mul töökohta?

Vastab Tööinspektsiooni nõustamisjurist Greete Kaar.

Töölepingu seaduse järgi sõlmitakse ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks tähtajaline tööleping. Näiteks on tähtajalise töölepingu sõlmimine õigustatud lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendamiseks.

Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja saabumisega. Antud juhul peaks töölepingu tähtaeg olema seotud lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja tööle naasmisega. Kui asendatav naaseb lapsehoolduspuhkuselt tööle, siis lõpeb asendamise ajaks tööle võetud töötaja tööleping automaatselt.

Lapsehoolduspuhkuselt tööle naasval töötajal on õigus töölepingujärgsetele tingimustele, s.t töötaja täidab samu tööülesandeid, mis enne rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämist, saab sama suurusega töötasu jne. Kui töötingimused on paranenud, on lapsehoolduspuhkuselt naasval töötajal õigus paranenud töötingimustele (nt üldise palgatõusu korral peab ka lapsehoolduspuhkuselt naasva töötaja töötasu tõstma samaväärselt ja samadel alustel nagu teistel töötajatel tõsteti tema lapsehoolduspuhkuse ajal).

Kui lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendajaga on sõlmitud aga tähtajatu tööleping, siis tööandja ei saa töölepingut lõpetada põhjusel, et lapsehoolduspuhkusel olev töötaja naaseb tööle. Tööandja saab tähtajatu töölepingu üles öelda üksnes erakorraliselt – töötajast tuleneval või majanduslikel põhjustel.

Sellisel juhul tekib olukord, kus tööandja on samale ametikohale sõlminud kaks tähtajatut töölepingut. Kui tööandja on kindel, et tal on mõlemale töötajale töölepingus kokkulepitud tingimustel tööd anda, ei ole samale ametikohale kahe tähtajatu töölepingu sõlmimine keelatud. Kui hiljem selgub, et mõlemale töötajale ei ole võimalik tööd pakkuda, peab tööandja ühe töötaja koondama.

Kui lapsehoolduspuhkusel olev töötaja naaseb tööle enne lapse kolmeaastaseks saamist, on temal eelisõigus tööle jääda, sest tööandja ei saa koondada väikelast kasvatavat töötajat. Kui kumbki töötaja väikelast ei kasvata, võib tööandja valida, kelle ta koondab. Töötajad on seaduse ees võrdsed ka siis, kui mõlemad kasvatavad alla kolmeaastast last.

Seega, korrektne on sõlmida asendajaga tähtajaline tööleping, mille tähtaeg on sõltuvuses lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja tööle naasmisega. Kui tööandja on mõlema töötajaga sõlminud tähtajatu töölepingu ning hiljem selgub, et kahele töötajale ei ole võimalik samadel tingimustel tööd anda, on tegemist pahatahtliku käitumisega. Sellisel juhul võib tööandja seista silmitsi töövaidlusega, mille võimalikuks põhjuseks on diskrimineerimine.

Üksikasjad

Avaldatud: 31 märts 2017

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Ärileht

Reet Pärgma
reporter

Värske kohtulahend näitab, et kokkuleppe sõlmimine töötaja põhjustatud kahjude hüvitamiseks on ohtlik tee, kuna töötajal on võimalus sellest hiljem vabaneda. Kindlam viis kahjude hüvitamiseks on pöörduda kohe vastava nõudega töövaidluskomisjoni või kohtusse.

Eversheds Sutherland Ots&Co partneri Rando Maisvee sõnul on hiljutise Riigikohtu otsuse kohaselt töötaja põhjustatud kahju hüvitamise kokkuleppe sõlmimine piiratud.

„Kohtulahendist järeldub, et kehtiva töölepingu seaduse kohaselt ei saa töötajaga kokku leppida tema tekitatud kahju tasumises ega ka maksegraafikus olukorras, kus tööleping veel kehtib. Kokkulepet kahjude hüvitamiseks saab sõlmida vaid pärast töölepingu lõppemist, paraku näitab reaalne elu, et töötajaga on väga keeruline sellist kokkulepet sõlmida,“ täpsustas Maisvee.

Kõnealuses vaidluses seletas töötaja, et andis tuttavale kätte kauba ilma, et viimane oleks selle eest maksnud. Seejärel lõpetati tööleping poolte kokkuleppel, allkirjastati võlatunnistus, võla ajatamise kokkulepe ja töötaja andis nõusoleku võla lõpparvest kinnipidamiseks.

Kohtumenetluses väitis aga töötaja, et kokkulepete sõlmimise päeval saabusid tema kabinetti neli juhatuse liiget, teatasid puudujäägist ja nõudsid kriminaalmenetluse algatamise ähvardusel kokkuleppe allkirjastamist. Maisvee lisas, et kohtu hinnangul osutus võlatunnistus tühiseks, kuivõrd tegemist on töölepingu seaduses sätestatust halvemate tingimustega.

Rando Maisvee hinnangul on Riigikohtu värske lahend järjekordseks näiteks sellest, kuidas kehtiv töölepingu seadus kaitseb töötajat vanast formalistlikust seadusest tõhusamalt. Nii järeldub vana seaduse alusel antud Riigikohtu lahendist, et töölepingu lõpetamisel sõlmitav kokkulepe nõuetest loobumise kohta ei ole töölepingu osa ja sellele ei laiene töölepingu seadusest tulenevad piirangud, sisuliselt tähendab see, et vana seaduse alusel sai kahju hüvitamise kokkuleppeid sõlmida, aga enam ei saa.

Tööandjad peaks arvesse võtma, et

Tööandjad peaks arvesse võtma, et
•Piiratud on kahju kokkuleppeline hüvitamine.
•Kahju saab kokkuleppeliselt hüvitada kui leping sõlmitakse pärast töölepingu lõppemist, paraku reaalses elus on väga keeruline töötajaga sellist kokkulepet sõlmida.
•Kahju saab kokkuleppeliselt hüvitada kui enne kahju tekkimist on sõlmitud seaduse nõuetele vastav varalise vastutuse leping, mille alusel tasutakse töötajale muuhulgas hüvitist.
•Viivist saab töötajalt nõuda vaid seaduses sätestatud määras, milleks hetkel on 8% aastas.
•Töölepingu seadus ei luba Riigikohtu hinnangul tööandjal nõuda töötajalt sissenõudmiskulude hüvitamist, mistõttu on tööandjad ka siin kehvemas olukorras.

Üksikasjad

Avaldatud: 31 märts 2017

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

PM Tarbija

Tööportaali CV-Online-i märtsis läbi viidud küsitluse tulemusena on viimase 30 päeva jooksul otsinud aktiivselt tööd 43 protsenti tööealisest elanikkonnast.

Tööotsijatest viiendik on viimase kuu jooksul jõudnud ka kandideerimisotsuseni. Uuele tööle sai viis protsenti küsitlusele vastanuist.

Kõikidest vastanuist, kes otsustasid märtsis end töövestlustel reaalselt ka proovile panna (20 protsenti), õnnestus uude ametisse asuda veerandil. Enne kandideerimist loevad tööotsijad avaldatud kuulutust keskmiselt kaks kuni neli korda.

Sobivat töökohta on viimase kuu jooksul soovitanud sõbrale vähemalt ühel korral 34 protsenti vastanuist. Sõbralt on töösoovituse vastu saanud 30 protsenti vastanuist, neist pea üheksa protsenti on saanud vihjeid vabadest ametitest kuu jooksul korduvalt.

Uued väljakutsed ja kõrgem töötasu innustavad

Enim panevad inimesi otsima uut ja arendavamat tööd ootus kõrgemale töötasule (54,5 protsenti vastanuist) ja ihalus uue väljakutse järele (39,3 protsenti). Neile järgnesid sobivama töö leidmine, paremate töötingimuste otsimine ning soov saada rohkem vabadust oma aega planeerida.

Enam kui veerand vastajaist soovivad tööd vahetada sellepärast, et töökoht oleks sobivama asukohaga. Veidi vähem neist otsib praeguse töö asemele pigem haridusele vastavat tööd.

Kodus soovib töötada 15 protsenti küsitlusele vastanuist. Pea kuuel protsendil ankeedi täitnuist on töövahetuse põhjuseks tüli tööandjaga. «Tööandja nõuded on absurdseks läinud,» kommenteeris üks vastanuist. «Olen uues kohas katseajal hetkel, kuid kahjuks ei ole lubadused siin pidanud ning olen avatud uutele pakkumistele seetõttu,» täiendas teine.

Suur soov uue töö järele viib kimbatusse

Küsitlusele vastanud inimeste kogemustega tutvudes võib järeldada, et tihedal tööturul ollakse kaotamas lootust endale uus töö leida. «Mõttetu tegevus. Kui pole tutvusi või kui pole õiges erakonnas, siis on normaalset tööd võimatu saada,» selgitas üks vastajaist. «Lootusetu ettevõtmine,» lisas teine. «Eitava vastuse põhjused on: liiga vana; liiga kõrgelt kvalifitseeritud.»

CV.ee värbamisspetsialisti Ivika Borni sõnul on inimeste mure tegelikult mõistetav. «Suure konkurentsiga tööturul ongi keerulisem leida ideaalselt sobivat tööandjat ja töökohta, sest ühtviisi nõudlikud on mõlemad osapooled – nii tööandjad kui töötajad.» Ta selgitas, et tööandjad otsivad kollektiivi pigem inimesi, kes sobiksid eeskätt oma senise kogemuse ja haridusliku taustaga ning ideaalse kandidaadi mitteleidmisel pigem oodatakse ametikoha täitmisega. Seega on paljud tööandjad kinni veel väljakujunenud standardites, vaadates värbamisel ainult n-ö tehnilisi andmeid.

Leia endale sobiv töö ja realistlik palgatase

CV-Online’i värbamisspetsialisti Maris Martini sõnul tuleb kandideerides alati kõrvutada oma unistusi realistlike ootustega. «Enne kandideerimist tuleks end alati viia kurssi tööturul toimuvaga just konkreetses sektoris, selgitada välja ametipositsiooni tegelik palgatase ja kõrvutada saadud infot oma vajaduste ning nõudmistega.» Samuti soovitab ta kindlasti tutvuda enne kandideerimist põhjalikult ka ettevõtte tegemistega ning selgitada enda jaoks lahti pakutava positsiooni töö sisu.

Kui kandideerijal on plaanis hoopis karjäärimuutus, rõhutab värbaja, et uude valdkonda sisenedes ja tööd alustades on üldjuhul esimene palk keskmisest väiksem, sest kogemusi pole kandidaadil veel ette näidata, kuigi ta võib isiksusena sobida tööle ideaalselt.

Sellistel juhtudel on tööõnn ja perspektiiv areneda samas oluliselt suurem, julgustab ta, aga tuleb mõista, et ettevõte tahab kõigepealt teada saada, kas uus töötaja end ka õigustab, et tulevikus võimaldada talle ka suuremaid boonuseid ja paremaid töö- või palgatingimusi.

Iga kandideerimine olgu enne lahti mõtestatud, et kas sa ka tegelikult võiksid sobida konkreetsesse ettevõttesse ja tööle ning otsuse tegemiseks tuleb varuda aega.

Küsitlusele vastas 407 inimest.

Üksikasjad

Avaldatud: 29 märts 2017

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

PM Tarbija

Sotsiaalmeedia peegeldab tänapäeval suuresti inimese iseloomu – kui postitad sinna kahtlase väärtusega sisu, võib see vähendada ka ðansse uue töökoha saamiseks või palgakõrgenduseks praegusel kohal.

Sotsiaalmeedia kui isiksuse näitaja.

Ideaalne kandidaat sobib ettevõttesse mitte vaid oma teadmiste ja kogemuste, vaid ka sarnase suhtumise ja maailmavaate poolest, kirjutab Readers Digest. Seega võivad tööandjad kiigata ka potentsiaalse uue töötaja sotsiaalmeedia kontot, et näha, millise inimesega on tegelikult tegu. Kui nad leiavad sealt sisukaid postitusi ja arvamusi, on see vaid hea asi. Nipsakad postitused ja kahtlased pildid tõmbavad aga tööotsija mainet maha ning tööandja võib selle sisu puhul otsustada, et kandidaadi isiksus siiski ei sobi nende ettevõtte kuvandiga.

Ära kurda töö üle.

See kehtib nii uue töö otsija kui ka mistahes ametikohal töötaja kohta. Vahel on küll halb päev, mil iga asi näib viltu vedavat, kuid kindlasti ei tohi paha tuju sotsiaalmeedias välja elada. Kui sinu kontolt leiab postitusi sisuga, et koosolek oli igav, ülemus on halb, töö on väsitav, kolleegid rumalad jne, ei ole see hea näitaja praeguse ega ka mitte tulevase tööandja silmis.

Ära saada ennatlikke sõbrakutseid.

Vahel ei lähe tööintervjuu küsimustega just kõige paremini, ent intervjueerijaga tekib hea klapp. Viimane teab siiski, et ei pruugi olla objektiivne sind vaid iseloomu, mitte oskuste pärast palgata. Seetõttu ära hakka teda segadusse ajama sõbrakutsega sotsiaalvõrgustikes – oota enne värbamisprotsessi tulemus ära ja seejärel saad hakata edasi mõtlema. Samuti ei pruugi olla hea, kui (tulevane) tööandja on su sõprade nimekirjas. Siis pead jälgima, et kui võtad näiteks haiguspäeva, ei anna su sotsiaalmeedia konto aimu, et tegelesid hoopis millegi muuga ja valetasid tööandjale. Iga selline vahelejäämine vähendab sinu usaldusväärsust.

Ära tülitse.

Sotsiaalmeedias kohtab igasugust sisu, sealhulgas ka eriarvamusi. Kui märkad kellegi kummalist arvamust või teemapüstitust, võib tekkida kiusatus diskussiooni alustada. Kui teed seda ülbelt või kohatult, võib see postitus jõuda ka (tulevase) tööandja uudisvoogu. Mistahes ülbed kommentaarid ei anna kellelegi õigustust ning jätavad inimesest pigem ebameeldiva mulje.

Kirjavead mängivad rolli.

Isegi kui sa pole toimetaja või õigekirjaspetsialist, ei jäta kirjavead inimesest kõige arukamat ja hoolsamat muljet. Iga postituse võiks enne avaldamist üle vaadata, et seal ei leiduks kirjavigu.

Jälgi ettevõtteid sotsiaalmeedias.

Väikse plusspunkti võib anda see, kui jälgid sotsiaalmeedias selle ettevõtte kontot, kuhu tööle kandideerisid. Kui keegi ettevõttest peaks sinu kontot vaatama, siis näevad nad, et tunned nende vastu huvi. Jälgimine aitab ka ettevõtte enda huve ja stiili tundma õppida ning teada saada, kas sinu vaated ühtiksid nende omadega.

Ära ole enesekeskne.

Mõni inimene jagab sotsiaalmeedias infot ja pilte vaid iseenda kohta. Kui aga jagada näiteks ajaleheartikleid või raamatu- ja filmisoovitusi, näitab see, et tunned maailmas toimuva vastu huvi. Terve rida selfie’sid sellest aga suurt kinnitust ei anna ning selline inimene mõjub tööandjale ebahuvitavalt.

Ära unusta fotosid, kuhu oled märgitud.

Kõik tahavad aegajalt lõbutseda ning nii võivad sotsiaalmeediasse jõuda ka pildid ja videod, kus inimesed on purjus, laulavad karaoket, teevad lollusi jne. Kui otsid sotsiaalmeedia abil uut tööd, siis ei näita selline sisu sind ilmselt parimast küljest. Pildid võivad olla, ent loodetavasti sõber ei pahanda, kui eemaldad neilt enda nimega märgistuse.

Jälgi privaatsusseadeid.

Kui kardad, et tulevane tööandja su profiililt midagi ebameeldivat leiab, siis kõige selle vastu aitavad tugevad privaatsusseaded, mil ükski sinu pilt ega postitus pole võõrastele nähtavad. Siis ei tasu aga unustada, et su sõprade nimekirjas olevad isikud siiski näevad neid. Kuna sotsiaalmeedia muutub kiirelt, siis tasub ka näiteks korra kuu või kahe jooksul oma privaatsusseaded üle vaadata, et kõik oleks sobilik.