Üksikasjad

Avaldatud: 01 veebruar 2017

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Postimees

Paljud meist ei soovi reeglina võtta sinist lehte, kuna haiguslehele jäämine tähendab tuntavat auku rahakotis. Valitsus muutis sellest aastast seadust nii, et tööandjatel on vähem kulukas hüvitada töötajatele haiguslehel oldud päevi juba alates teisest haiguspäevast.

Swedbank otsustas seaduse pakutud võimalusest kinni haarata. Selgitab Swedbanki personalijuht Ülle Matt.

Suure osa motivatsioonist annab kindlus ja hea enesetunne nii igapäevases töökeskkonnas kui ka oma elus laiemalt. Oluline osa sellest on inimese tervis. Oleme Swedbankis töötajate tervist alati oluliseks pidanud ja panustanud tööandjana sellesse ühel ja teisel moel juba aastaid. Pakume kolme tasustatud tervisepäeva aastas, mille eesmärgiks ongi oma tervise turgutamine vajadusel. Siiski on olukordi, kus kolmest tervisepäevast tervekssaamisel ei piisa. Just seetõttu otsustasime muuta ka haiguspäevade kompenseerimist.

Alates 2017. aastast maksame haigestunud töötajale haigushüvitist töötaja viimase kuue kuu keskmise kalendripäeva tasust 100% alates teisest haiguspäevast. Suurem haigushüvitis võimaldab haigestunud inimesel end rahulikult kodus ravida ja hoiab ära pikemaajalised haigused, tüsistused ning vähendab ka kolleegide nakatumist. Maksame oma töötajatele hüvitist teisest päevast kuni kaheksanda haiguspäevani. Me ei toeta haigena töölkäimist ja oma tervise eest tuleb hoolt kanda. Soovime, et haigestumisel saab iga inimene jääda koju ja keskenduda oma tervisele ja ei pea seejuures oma sissetulekute vähenemise pärast liialt muretsema.

Üksikasjad

Avaldatud: 24 jaanuar 2017

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Maaleht

Toimetaja Aive Mõttus,
Maaleht

Lugeja küsib:
Meie ettevõte korraldas talvepäevad, mil kõik töötajad said valida endale meelepärase aktiivse tegevuse. Otsustasin minna mäele suusatama, kuid kukkusin suusatades ja murdsin käeluu. Kas see on tööõnnetus?

Vastab tööinspektsiooni töökeskkonna konsultant Mari-Liis Ivask:

Tööõnnetusest saame rääkida siis, kui õnnetus on juhtunud tööandja antud tööülesannet täites või muul tema loal tehtaval tööl või tööandja huvides tegutsemisel ajal ja sellel on põhjuslik seos töötaja tööga või töökeskkonnaga. Tihti on motivatsiooniüritustel, talvepäevadel või muu nimetusega ettevõtte sündmustel töötajate jaoks nn kohustuslik ja vabatahtlik osa. Kohustuslik osa on seotud konkreetsemalt töötaja tööga, töökorraldusega, uute oskuste omandamisega või muu taolisega. Vabatahtliku osa puhul on aga töötaja enda valik, kas ja millistest tegevustest ta osa võtab.


Tööõnnetuse määratlemisel on oluline, mis asjaoludel õnnetus toimus. Kui õnnetus juhtus talvepäevade ajal, mil töötaja oli kohustatud võtma osa ettenähtud üritustest, on eeldatavalt tegemist tööõnnetusega. Kui aga töötaja osales pärast päeva kohustuslikku osa vabatahtlikult meelelahutuslikes üritustes, ei saa juhtunud õnnetust tööõnnetuseks lugeda.

Kui rääkida töötajate tervisedendusest, siis aktiivsete tegevuste soodustamine on igati hea. Eriti juhul, kui töötajatel töö iseloomu tõttu tavapäraselt väga palju liikuda ei ole võimalik (näiteks kontoritööajad, kes teevad enamuse oma tööst istudes). Inimestel on erinevad huvid ja soovid, seega on mõistlik anda töötajatele võimalus valida erinevate tegevuste vahel. Kui need tegevused on töötaja jaoks vabatahtlikud, st töötaja ei täida suusatamise hetkel tööandja poolt antud tööülesannet ega tegutse muud moodi tööandja huvides või hüvanguks, siis ei ole suusatamisel saadud vigastus tööõnnetus. Kui aga suusatamine on töötajate jaoks kohustuslik, näiteks juhul kui meeskonnad peavad omavahel võistlema suusatamises ja sellest keelduda ei ole võimalik, siis võib vigastuse korral olla tegemist tööõnnetusega.

Üksikasjad

Avaldatud: 30 jaanuar 2017

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Maiken Mägi
repoter

«Soovin töölt ära minna. Mis võimalused on mul töösuhte lõpetamiseks?» küsis lugeja tööinspektsioonilt.

Vastab tööinspektsiooni nõustamisjurist Andrei Polovnjov.

Esimene võimalus töösuhet lõpetada on tööandjaga kokkuleppele jõuda. Selleks peaksite tegema talle ettepaneku töösuhte lõpetamiseks. Kui tööandja on nõus, saab töösuhte poolte kokkuleppel lõpetada. Töölepingu seadus (TLS) ei eelda küll poolte kokkuleppe vormistamist, kuid hilisemate vaidluste vältimiseks tuleks kokkulepe vormistada kirjalikus või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (näiteks e-kirjaga). Suuliselt ei saa töösuhet üles öelda!

Kui tööandja kokkuleppega nõus pole, saab töötaja ühepoolselt töösuhte üles öelda. Töölepingu ühepoolne ülesütlemine saab olla korraline või erakorraline. Töötaja võib tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda. Tähtajalise lepingu puhul saab töösuhte korraliselt üles öelda üksnes katseajal ja/või siis, kui tähtajaline leping on sõlmitud kellegi asendamiseks.

Oma lahkumise põhjust töötaja avaldama ei pea. Töölepingu korraline ülesütlemine eeldab seda, et töötaja peab tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva, katseajal 15 päeva. Kui töötaja tähtaegadest kinni ei pea, võib tööandja nõuda töötajalt hüvitist vähem etteteatatud aja tõttu tekkinud kahju eest.

Kui töötaja soovib töölepingu üles öelda erakorraliselt, peab ta tõendama, et selleks on tal mõjuv põhjus (TLS § 91 lg 1). Seadusandja on siinkohal mõelnud eelkõige tööandja kohustuste olulist rikkumist (näiteks oluline töötasuga viivitamine, ebaväärikas kohtlemine vms) või isiklikke põhjuseid, mis ei võimalda tööd jätkata. Kui töötaja ütleb töösuhte üles tööandja kohustuste rikkumise tõttu, peab ta enne tööandjat hoiatama.

Isiklikel põhjustel ülesütlemisel võivad põhjusteks olla näiteks halb tervis või perekondlikud kohustused. Töövaidluste praktika näitab, et üldjuhul pole erakorraliseks põhjuseks näiteks elukoha või töökoha muutus.

Töötaja võib lepingu erakorraliselt üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaoludest teada sai. Kui töötaja lepingut mõistliku aja jooksul üles ei ütle, võib tööandja eeldada, et töötaja on rikkumisega nõustunud ning valmis oma kohustusi töölepingu alusel täitma. Töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduses peab töötaja välja tooma ülesütlemise aluse ja põhjendama mõjuva põhjuse olemasolu ja olema valmis seda tõendama. Erakorralisest ülesütlemisest ei ole töötaja kohustatud tööandjale ette teatama, kui seda ei ole mõlemapoolseid huve arvestades mõistlik eeldada.

Nii korralise kui ka erakorralise ülesütlemise puhul tuleb järgida vorminõuet. Ülesütlemisavaldus peab olema tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (kiri, e-kiri, SMS). Vorminõuet rikkudes on töölepingu ülesütlemine tühine (nt suuline ülesütlemine). Seega, et töösuhe lõppeks, tuleb pooltel jõuda kokkuleppele või peab töötaja tegema avalduse.

Üksikasjad

Avaldatud: 18 jaanuar 2017

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Maiken Mägi

«Teen vahetustega tööd ning on ette tulnud, et tööle sunnitakse inimesi, kes on eelneval päeval tööl olnud 13 tundi. 13-tunnine tööpäev algab üldjuhul kell 7, järgneval päeval peab uuesti tulema kella kaheksaks ja/või kes on olnud tööl 12 tundi, peab järgmisel päeval tööle ilmuma kella 06.30-ks. Kas tööandja rikub töö- ja puhkeajaseadust? Kui tihti võib nii pikki vahetusi järjest teha?» küsib lugeja.

Vastab Kaire Saarep, tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse nõustamisjurist.

Tööajakava koostades peab tööandja järgima töölepingu seaduses (edaspidi TLS) kehtestatud töö- ja puhkeajanorme. Tööandja peab tagama töötajale 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähemal 11 tundi järjestikust puhkeaega. 24-tunnist ajavahemikku hakatakse lugema töötaja tööle asumisest.

Toon siinkohal täpsustava näite. Töötaja asub tööle kell 7:00, töötab 13 tundi ehk tööpäev lõpeb kell 20:00. Sellele peab järgnema vähemalt 11-tunnine järjestikune puhkeaeg. Seega töötaja järgmine tööpäev võib kõige varasemalt alata kell 7:00.

Lisaks tuleb tööajakava koostades arvesse võtta ka teisi asjaolusid. Summeeritud tööaja arvestuse korral peab töötajale jääma seitsmepäevase ajavahemiku kohta vähemalt 36 tundi järjestikust vaba aega. Tööaeg ei või kokku ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul.

Tööandja ja töötaja võivad leppida kokku pikemas tööajas, kui tööaeg kokku ei ületa keskmiselt 52 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Töötaja võib kokkuleppe igal ajal üles öelda, teatades sellest kaks nädalat ette.

Seega eelnevat arvesse võttes võib 13-tunniseid tööpäevi nädalas olla keskmiselt 3,7 (kokkuleppel 4). Kui ühel nädalal on 13-tunniseid tööpäevi rohkem, siis mõnel teisel nädalal peaks olema selle võrra pikki tööpäevi vähem. Kuigi 13-tunnine tööpäev on lubatud, siis tuleb arvestada ka sellega, et kui töötaja töötab stabiilselt rohkem kui 40 tundi nädalas, siis ühel hetkel tekib olukord, kus ta on töötanud kokkulepitud tööajanormi ulatuses, aga kuu või arvestusperiood ei ole läbi.

Ületunnitöö saab olla üksnes kokkuleppeline ning töötajal on õigus sellest keelduda. Seega võib tekkida olukord, kus töötaja keeldub ületunnitöö tegemisest peale normtundide täitumist. Keeldumisest tuleks teada anda hetkel, mil tööandja teeb ettepaneku ületundide tegemiseks ehk üldjuhul graafiku koostamise ajal ning soovitavalt kirjalikult.

Kokkuvõttes võib vastata, et on lubatud, kui tööpäev algab kell 7:00, kestab 13 tundi ning järgmine tööpäev algab järgmisel päeval kell 7:00. Samas tuleb arvesse võtta kõiki piiranguid, sealhulgas töötaja õigust keelduda ületunnitööst. Seega ei ole võimalik, et töötaja töötab stabiilselt 13 tundi päevas 4-5 päeva nädalas.