Üksikasjad

Avaldatud: 06 veebruar 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Thea Rohtla
Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esinaine

Tegelikult kokku lepitud palgatingimused tuleb ka töölepingusse kirja panna, vastasel juhul tunnistab töövaidluskomisjon palganõude tõendamatuks ja jätab selle rahuldamata.

R. asus tööle OÜs ehitustöölisena. Poolte vahel sõlmiti määramata ajaks tööleping, milles põhipalk oli Eestis kehtiv miinimumpalk ja töötegemise koht Tallinn. Lähetuse korral nähti ette ka päevaraha. Tegelikult oli töötamise koht vaid Soomes ja suuliselt lubati palgaks kahekuulisel katseajal seitse eurot tunnis ja pärast katseaja lõppu üheksa eurot tunnis, lisaks päevaraha 500 krooni päevas.

Töötaja töötas juunikuus 92 tundi ja juulis 225 tundi, palka maksti juuni 12 tööpäeva ja juuli eest vaid miinimumpalga ulatuses ning päevaraha 350 krooni päevas. Töötaja ei olnud nõus kokkulepitust väiksema palgaga töötama, mistõttu teatas tööandjale töölepingu lõpetamisest suuliselt 1. augustil ning sõitis samal päeval tagasi Eestisse. Ta palus töövaidluskomisjonil tööandjalt välja mõista osaliselt saamata palga, lisaks vähem saadud päevaraha ja lisatasu ületundide eest.

OÜ-le saadeti kutse selle juriidilisel aadressil, kust tööandja selle ka vastu võttis. Kirjalikus vastuses ta töötaja nõudeid ei tunnistanud, mille tõendamiseks saatis komisjonile enda eksemplari töölepingust, tööaja ja töötasu arvestused ning väljamakset tõendavad dokumendid.

Tööandja töövaidluskomisjoni istungile ei tulnud. Komisjon võib teha otsuse tööandja esindaja osavõtuta, kui viimane pole istungile ilmunud ega teatanud puudumise mõjuvast põhjusest. Komisjon luges esitatud tõendid piisavateks ning jättis töötaja avalduse rahuldamata, kuna leidis, et töötaja vähem saadud palga, lisatasude ja päevaraha nõuded on tõendamata.

Töölepingu seadus kohustab pooli täitma töölepingus kokkulepitud tingimusi, sealhulgas maksma kokkulepitud töötasu. Pooled olid kokku leppinud palgatingimustes, mille kohaselt oli palgamääraks Eestis kehtiv miinimumpalk - 2005. aastal 2690 krooni, päevaraha maksmises lähetuse puhul ning summade ülekandmises töötaja pangakontole. Ei töötaja ega tööandja esitatud töölepingust ei nähtunud, et palgatingimusi oleks muudetud; ühestki tööandja palgaarvestusdokumendist ei nähtunud kokkulepe tunnipalgamääras seitse eurot.

Tööandja esitatud tööaja arvestuse kohaselt ei olnud töötaja teinud juulis ületunde - vastupidi, ta oli töötanud viis tundi vähem kui tööajanorm ette nägi. Palka arvestati talle täistööaja eest. Komisjon leidis, et töötaja pole tõendanud ka üle tööaja normi töötamist ja et päevaraha on talle makstud samuti seaduslikult - välislähetuse päevaraha alammäära ulatuses. 500kroonise päevaraha kokkulepet ei tõendatud.

Üksikasjad

Avaldatud: 30 jaanuar 2006

• Puhkuseseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, ametiühingute jurist

•• Asutuse töökorraldus ei luba mul korraga välja võtta tervet puhkust, nii soovisin puhata kolmes osas. Viimane osa olnuks pikk kolm päeva – 27.–29. detsembrini ehk siis kolmapäev, neljapäev, reede. Personaliosakonna juhataja aga ütles, et puhkus peab algama esmaspäeval ja lõppema pühapäeval. Nii tõsteti algus 25. detsembrile, mis on esmaspäev, ja pikkuseks jäi seitse päeva. Kusjuures kaks lisapuhkusepäeva sinna otsa võeti keskmisest puhkuseosast, kuhu jäid sisse riigipühad. Kas tõesti on nii, et puhkus peab alati algama esmaspäeval ja lõppema püha-päeval? Ning riigipühad pikendavad viimast puhkuseosa, mitte seda, mille sisse need jäävad?

Igal aastal peab tööandja jaanuarikuu jooksul koostama puhkuste ajakava ja tegema selle töötajatele teatavaks. Ajakavas näidatakse puhkuseaeg kuupäevalise täpsusega. Riigipühi puhkusepäevade hulka ei arvata, ka mitte ühegi puhkuseosa hulka. Küllap jäigi küsijal keskmine puhkuseosa lühemaks just riigipühade võrra ja need lisati detsembri puhkusele.

Seadus ei sätesta, millisel nädalapäeval peab puhkus algama, see võib alata ükskõik mis päeval ja lõppeda samuti mis tahes päeval. Midagi ebaseaduslikku poleks olnud ka puhkuses 27.–29. detsembrini ehk kolmapäevast reedeni.

•• Töötan asutuses 1. augustist 1990. Rasedus- ja sünnituspuhkusele jäin novembrist 2001 ning samast aastast on mul saada kümme väljavõtmata puhkusepäeva (2002 olin lapsehoolduspuhkusel). Kas mu kümnepäevane puhkus aegub pärast 1. augustit 2006?

Aegumine sõltub sellest, millise tööaasta eest jäi puhkuseosa kasutamata. Kui see oli 1. augustist 2000 kuni 31. juulini 2001 olnud tööaasta eest antav puhkus, siis see ei aegu kunagi, sest selleaegses puhkuseseaduses aegumise võimalust ei olnud. Uus puhkuseseadus jõustus 1. jaanuarist 2002 ja pärast seda võib hakata lugema neid nelja aastat, mille möödumisel võib puhkus aeguda ehk kehtetuks muutuda. Kui küsija ei oleks olnud lapsehoolduspuhkusel, jäänuks tema järgmiseks tööaastaks 1. august 2001 – 31. juuli 2002 ja sel juhul võiks tööandja 1. augustist 2006 kohaldada selle tööaasta puhkuseosale aegumist.

Lapsehoolduspuhkuse aega tööaasta hulka ei arvata. Seetõttu pikeneb küsija puhkuseõigust andev tööaasta lapsehoolduspuhkuse aja võrra. Oletame, et küsija oli lapsehoolduspuhkusel 1. märtsist 2002 kuni 31. detsembrini 2004. Tema töö-aasta, mis algas 1. augustil 2001, ei lõppenud nüüd 31. juulil 2002, vaid lükkus lapsehoolduspuhkuse aja, s.t kahe aasta ja kümne kuu võrra edasi ja sai täis alles 31. mail 2005. Selleks ajaks oli töötaja oma 12-kuulise töö-aasta täielikult välja teeninud. Tööaastaks jääb sel juhul 1. august 2001 – 31. mai 2005. Kuna puhkuseseaduse paragrahvi 3 kohaselt antakse puhkust just tööaasta eest ja puhkusenõude õigus kehtib neli aastat, siis ei saa ka kõnealused kümme päeva aeguda enne 1. juunit 2009.

Tavaliselt ei viitsita ettevõtetes niimoodi arvestust pidada, üks tööaasta lõpetatakse n-ö poole pealt ja alustatakse uuega, kui inimene tööle tuleb. Aga sel kombel võibki puhkus aeguda ja see oleks ju lapsevanemate ebavõrdne kohtlemine.

Üksikasjad

Avaldatud: 06 veebruar 2006

• Puhkuseseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, ametiühingute jurist

•• Kas puhkuseseadust tuleb tõlgendada nii, et esimesel töö-aastal antakse puhkust selle eest, aga teisel tööaastal antakse puhkust tööaasta kestel? Oletame, et töötaja lahkub töö-aasta kestel ja oletame, et tema lõpparvest pole midagi kinni pidada. Järelikult jääb tööandja n-ö miinustesse, mis loomulikult pole “raha lugevale” tööandjale kasulik? Palun ses küsimuses teie kommentaari.

Tööaasta algab päevast, mil töötaja tööle asus, ja lõpeb 12 kuud hiljem. Esimesel tööaastal on töötajal õigus saada puhkust, kui ta on töötanud vähemalt kuus kuud. Siis saab ta puhkust väljateenitud kuude eest.

Näiteks töötaja, kes on töötanud esimesel tööaastal kaheksa kuud ja soovib puhkust, saab seda mitte rohkem kui kaheksa kuu eest. Ehk siis 28-kalendri-päevase puhkuse puhul 19 kalendripäeva (iga kuu annab puhkuseõiguse 2,33 päevaks). Ülejäänud puhkuseosa võib anda tööaasta lõpus või liita selle järgmise tööaasta puhkusele.

Järgmiste tööaastate puhkus tuleb üldjuhul anda täies ulatuses ajal, mis sobib tööandja töökorraldusega. Ainult töötaja nõusolekul võib talle puhkust anda osade kaupa. Kusjuures vähemalt üks neist osadest ei tohi olla lühem kui 14 ka-lendripäeva. Ning üksnes puhkuseseaduse § 16 näidatud töötajatele tuleb puhkust anda siis, kui nemad ise seda tahavad. Seega on “jäme ots” puhkuseaja määramisel tööandja käes, tema otsustab, kas töökorraldusest lähtuvalt on otstarbekas anda puhkust suurema või väiksema avansina.

•• Töötan kooli ühiselamus ja saan selle eest miinimumtunnitasu. Töö on vahetustega. Detsembris töötasin 170 tundi, sellest 32 pühade ajal. Oskate ehk öelda, kui palju peaksin jaanuaris palka saama? Töötan päevasel, õhtusel ja öisel ajal, nii kuidas graafik jookseb, ja meil kõigil on tööülesannetest sõltumata ühtne tunnitasu 20.20 krooni.

2005. aastal oli miinimumtunnitasu 15.90 krooni. Riigipühade ajal töötatud 32 tunni eest tuleb tasuda kahekordselt, s.t 31.80 krooni iga tunni eest. Kokku siis 1017.60 krooni. Kui aga töövahetusest kas või osa aega (olgu see vahetuse alguses või lõpus) jääb riigipühasse, tuleb kogu vahetuse eest maksta topelt.

Näiteks kui vahetus algas 23. detsembril kell 18 ja lõppes 24. detsembril kell kuus hommikul, siis tuleb kahekordselt maksta mitte ainult kuue riigipühal tehtud tunni eest, vaid kogu vahetuse 12 tunni eest.

Täpset detsembrikuu palka ei ole võimalik välja arvutada, teadmata tööajanormi ja seda, kas tööaega arvestatakse päevaviisiliselt või on tegemist tööaja summeeritud arvestusega pikema perioodi jooksul.
Ka põhipalk pole täpselt teada – oli see 15.90 või hoopis 20.20 tunnis?

Üksikasjad

Avaldatud: 30 jaanuar 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Meeli Miidla-Vanatalu
jurist

Ettevõtte või selle toimiva osa üleminekul ühelt isikult teisele, juhul kui pärast üleminekut jätkatakse sama või sarnast tegevust, lähevad üle ka töölepingutest tulenevad kohustused.

Töötajate õiguslikku seisundit ettevõtte ülemineku korral reguleerivad töölepingu seaduse (TLS) N-d 6-63, milles "tööandja vahetus" tähendabki ettevõtte üleminekut. Töölepingute ülemineku puhul võidakse kohaldada ka võlaõigusseaduse (VÕS) 9. peatüki 4. jaos ettevõtte ülemineku kohta sätestatud põhimõtteid, kui need ei ole vastuolus TLSis sätestatuga.

Tulenevalt võlaUõigusseaduse N 182 lg 2 ei ole töötajate ega ka uue tööandja nõusolek töölepingute üleminekuks vajalik.

TLS N 63 kohaselt peavad senine ja uus tööandja hiljemalt üks kuu enne töölepingute üleminekut töötajaid kirjalikult teavitama kavandatavast ülemineku kuupäevast, tööandja vahetumise põhjustest, õiguslikest, majanduslikest ja sotsiaalsetes tagajärgedest töötajatele. Saadud informatsiooni põhjal võib iga töötaja otsustada, kas soovib uue tööandja alluvuses tööd jätkata või mitte. Seaduses puudub norm olukorra kohta, kui töötaja ei ole nõus uue tööandja juurde tööle asuma. Praktikas lõpetatakse sellisel juhul tööleping töötaja algatusel, mis on ka põhjendatud, sest seadus tagab töötajale õiguse uue tööandja juures endistel tingimustel tööd jätkata.

Juhul kui ettevõtte üleminekul tekib vajadus vähendada töötajate arvu, koondatakse töötajad TLS N 86 p 3 alusel. Koondamise võib otsustada nii senine kui ka uus tööandja. Seejuures peab järgima TLSis ettenähtud etteteatamistähtaegu ja maksma hüvitisi lähtudes asjaolust, et töötaja tööstaaþi tööandja juures arvutatakse alates sellest päevast, kui töötaja asus tööle senise -mitte uue! - tööandja juurde.

VÕS N 179 lg 2 sätestab, et lepingu ülevõtmisega on kõik lepingust tulenevad õigused ja kohustused lepingu ülevõtjale üle läinud. See tähendab, et uus tööandja peab täitma kõiki endise tööandja poolt töötajaga kokku lepitud tingimusi, ka neid, mis ei ole fikseeritud töölepingus, vaid mujal (töösisekord, palgajuhend, auto- või mobiiltelefoni kasutamise jmt kokkulepped), või on senise tööandja ja töötaja vahel suuliselt kokku lepitud ja seni järgitud. Töölepingute üleminekul lähevad kollektiivlepingu seaduse kohaselt üle ka senise kollektiivlepingu tingimused. Kokkulepped kehtivad seni, kuni uus tööandja sõlmib töötajatega uue lepingu.

Juhul kui uus tööandja jätab enne uue lepingu sõlmimist täitmata endises töölepingus kokkulepitud tingimused, on töötajal õigus nõuda töölepingu lõpetamist tööandjapoolse lepingu rikkumise tõttu.

Tööandja peab teavitama töötajat edasistest plaanidest

Töölepingute üleminekust tekkivate probleemide ennetamiseks ja vältimiseks peaks tööandja:
- teavitama uut tööandjat kõikidest kokkulepetest, mida senise tööandja ja töötaja poolt täidetakse;
- leppima ettevõtte ülevõtja/uue tööandjaga kokku puhkusereservi ülemineku, samuti koondamishüvitiste maksmise juhul, kui ümberkorraldustega kaasneb koondamisvajadus, ja töötajale kompensatsiooni maksmise juhul, kui uus tööandja ei soovi või ei saa täita senise tööandja poolt töötaja ees võetud kohustusi (nt ei saa võimaldada tööauto kasutamist isiklikuks otstarbeks vmt);
- informeerima töötajaid tööandja vahetusest, sh ka neid töötajaid, kelle töösuhe on töölepingute ülemineku hetkel peatunud (rasedus- ja sünnituspuhkusel või lapsehoolduspuhkusel või töövõimetuslehel või puhkusel viibivad töötajad) TLS N-s 63 ettenähtud korras;
- fikseerima töölepingute, tööraamatute ja isikukaartide üleandmise/-võtmine aktiga;
- tegema tööandja vahetuse kohta vastavad kanded töölepingusse ja tööraamatusse.
Allikas: Meeli Miidla-Vanatalu