Üksikasjad

Avaldatud: 13 veebruar 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Riigikogu tühistas eelmisel nädalal töölepinguseaduse sätte, mis andis loa 65-aastaseks saanud inimesi päevapealt vallandada.

Sama vanu riigiteenistujaid tohivad aga tööandjad endist viisi tänavale saata, sest parlamendi enamus ei soostunud kaotama vanusepiirangut avaliku teenistuse seadusest.

Sotsiaalkomisjoni esimehe Mai Treiali sõnul tegeleb justiitsministeerium praegu uue avaliku teenistuse kontseptsiooni väljatöötamise ja analüüsiga. “Me liigume samm-sammult selle seaduse muutmise poole,” rääkis Treial.

Vanuseliste kitsenduste kiuste on viimastel aastatel Eesti tööturul üle 64-aastaste töötajate arv kasvanud. Eelmise aasta kolmandas kvartalis tõusis üle 64-aastaste töötajate arv Eestis 249 000-ni, teises kvartalis oli see olnud 183 000. 2004. aasta kolmandas kvartalis töötas 208 000 üle 64-aastast inimest. EPL.EE

Üksikasjad

Avaldatud: 13 veebruar 2006

• SOTSIAALMAKSUSEADUS
• Maksu- ja Tolliamet

Maksu- ja Tolliamet juhib tööandjate tähelepanu sellele, et 1. jaanuarist 2006 kahekordistus sotsiaalmaksu minimaalne kohustus.

Käesolevaks hetkeks juba jaanuarikuu eest esitatud tulu- ja sotsiaalmaksudeklaratsioonide analüüs näitab, et paljud tööandjad deklareerivad jätkuvalt töötajate eest sotsiaalmaksu minimaalseks kohustuseks 231 krooni kuus. Maksuhaldur palub klientidel sellistel juhtudel vaadata üle oma maksukohustuse arvutamise õigsus ning vajadusel teha deklaratsioonis parandused.

Alates 2001. aastast on kehtestatud sotsiaalmaksu kohustuse alammäär, mida on kohustatud maksma tööandja (sotsiaalmaksuseaduse § 2 lg 2 ja 3 sätestatud juhtudel), riik (sotsiaalmaksuseaduse §-s 6 loetletud isikute eest) ja füüsilisest isikust ettevõtja oma ettevõtlustuludelt (sotsiaalmaksuseaduse § 2 lg 5 alusel).

Aastatel 2001-2005 oli sotsiaalmaksu miinimumkohustuseks 231 krooni kuus, 2006. aastal on see kahekordistunud 462 kroonini kuus.

Tööandja peab maksma sotsiaalmaksu töötajale kuu eest makstud tasult, kuid mitte vähem, kui sotsiaalmaksuseaduses sätestatud kuumääralt ehk 1400 kroonilt, mis teeb tööandja sotsiaalmaksu minimaalseks kohustuseks 462 krooni kuus (v.a. seaduses sätestatud erandid). Kui isikul on mitu tööandjat, siis miinimumkohustuse ulatuses maksab sotsiaalmaksu see tööandja, kes tulumaksu kinnipidamisel arvestab töötaja esitatud avalduse alusel maksuvaba tuluga.

Ühtlasi juhib amet ka ettevõtlusega tegelevate füüsiliste isikute tähelepanu, et füüsilisest isikust ettevõtja maksab sotsiaalmaksu avansilisi makseid neli korda aastas - iga kvartali viimase kuu 15.kuupäevaks (15.märtsiks, 15.juuniks, 15.septembriks ja 15.detsembriks). 2006. a arvestatakse avansiliste maksete suurus sotsiaalmaksuseaduse § 2¹ sätestatud arvestuslikust määrast, mis on 1400 krooni kuu kohta. Seega on FIE sotsiaalmaksu avansiliseks kohustuseks 462 krooni kuus ehk 1386 krooni kvartalis (v.a. seaduses sätestatud erandid).

Üksikasjad

Avaldatud: 13 veebruar 2006

• Puhkuseseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, ametiühingute jurist

•• Töötajale on viimase kuue kuu jooksul makstud ühekordset lisatasu (boonust) eelmise aasta töötulemuste eest (põhipalgale lisaks). Kas puhkusetasu arvestamisel tuleks lähtuda keskmisest päevatasust või kehtib ikka fikseeritud lepinguline põhipalk?

Vabariigi valitsuse 23. augusti 2001. aasta määrusega nr 278 kehtestatud puhkusetasu arvutamise korra paragrahvi 1 lõige 3 kohaselt tuleb puhkusetasu arvutada keskmise päevatasu järgi, kui viimasel kuuel kuul maksti lisatasu või preemiat. Küsimusest selgub, et nii see oligi ja tõenäoliselt tuleb töötaja puhkusetasu arvutamisel arvesse võtta ka osa lisatasust (boonusest).

Seejuures tuleb arvestada kõnealuse määruse paragrahvi 2 lõiget 4, mille kohaselt võetakse lisatasu ja preemia arvesse ajavahemiku eest, mil see teeniti, mitte väljamaksmise aja järgi.

Lisatasud ja preemiad, mida makstakse päevatasu arvutamisel aluseks võetavast ajavahemikust pikema aja eest, võetakse arvesse võrdeliselt selle osaga, mis langeb päevatasu arvutamisel aluseks võetavasse ajavahemikku.

Aasta töötulemuste eest makstav boonus annab seega igasse kuusse 1/12 boonuse summast. Kui näiteks boonust makstakse detsembris ja töötaja jääb puhkusele jaanuaris, siis arvestatakse tema puhkusetasus boonust 6/12 ulatuses ehk puhkusele eelnenud kuuele kuule langevat boonuseosa. Samas töötaja, kes läheb puhkusele juunis, saab puhkusetasus arvestada vaid 1/12-ga boonusest, s.t arvesse võetakse ainult boonuse detsembris teenitud osa.

Palga maksmist puhkusetasuna jätkatakse siis, kui töötaja sai kuue kalendrikuu jooksul enne puhkusetasu arvutamist ainult põhipalka või kui sellele lisandus püsiva suurusega lisatasu, s.t palk kuude lõikes ei kõikunud.
Sama määrus lubab kollektiiv- või töölepingus kokku leppida puhkusetasu arvutamist töötajale soodsamates tingimustes, töölepingu seaduse paragrahvi 14 lõige 1 alusel võib soodsamaid tingimusi kehtestada ka tööandja oma ühepoolse otsusega.

•• Läksin pärast kõrgkooli lõpetamist tööle riigiasutusse. Et asutus minu õppelaenu hüvitaks, kinnitas personalitalitus tagasimakse graafiku, mille pank koostas just talituse juhtnööre järgides. Vahetult enne esimese tagasimakse tegemist teatas aga personalitalitus, et graafik on koostatud valesti ja selle järgi ei saa midagi teha. Ometi oli graafik just nende kontrollitud ja asutuse juhi poolt kinnitatud. Mida teha olukorras, kus asutus keeldub oma kohustust täitmast?

Kahjuks ei selgu küsimusest, milles riigiasutus graafiku koostamisel eksis ja milliseid tagajärgi see küsijale tekitas, seetõttu ei ole võimalik täpselt vastata. Soovitan konsultatsiooni saamiseks pöörduda kõigi asjaolude täpse kirjeldusega haridus- ja teadusministeeriumi spetsialistide poole. Kui asutus on oma kohustusi rikkunud, võib küsija oma õiguste ja huvide kaitseks pöörduda kohtusse.

Üksikasjad

Avaldatud: 07 veebruar 2006

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Postimees

Neenu Pavel, Tartumaa tööinspektsiooni jurist

Seadus kohustab töötajat alluma tööandja juhtimisele ja kontrollile. Kui töökohustuste täitmine ei suju kokkulepitult, võib tööandja korrarikkujat karistada.

Töötaja karistamine ei ole suuline noomimine, sarjamine, hoiatamine või ähvardamine, vaid distsiplinaarkaristuse määramine. See peab olema kindlaks määratud korraldavas dokumendis ja töötaja peab olema selle allkirjastades teadmiseks võtnud.

Distsiplinaarkaristused on noomitus, töötaja kuni kümne päevapalga suurune rahatrahv, kuni kümneks graafikujärgseks tööpäevaks palga maksmise peatamisega töölt kõrvaldamine või töölepingu lõpetamine töölepingu seaduse § 86 punktide 6-8 alusel ehk töötajapoolsel töökohustuste rikkumisel, töötaja suhtes usalduse kaotamisel või töötaja vääritu teo tõttu.

Rikkumise eest üks

Iga rikkumise eest võib määrata vaid ühe distsiplinaarkaristuse. Töötajatel tekib aga vahel arvamus, nagu karistaks tööandja neid ühe rikkumise eest mitme karistusega.

Näiteks on tööandja kehtestanud autojuhile eeldatavalt õiglase kütuse kulunormi saja kilomeetri läbimiseks ja ametijuhend kohustab juhti põhitöö kõrval ka kütuse ülekulu vältima.

Lisatasu maksmise juhendis nähakse ette, et üks preemia või tulemuspalga saamise tingimusi on kütuse kokkuhoid või vähemalt kulunormist kinni pidamine.

Kuu töötulemuste kokkuvõte näitab aga, et autojuhil on kulunud kütust normist tunduvalt rohkem. Asjaolude selgitamiseks nõuab tööandja töötajalt seletuskirja ning kui töötaja selgitused ei ole piisavad või ilmneb sihilik raiskamine, koostab akti materiaalse kahju tekitamise kohta.

Olles töötajalt eelnevalt kirjaliku nõusoleku saanud, võib tööandja kütuse ülekulu töötaja palgast kinni pidada – see ei ole karistamine, vaid tekitatud kahju hüvitamine.

Tööandja ei määra nüüd autojuhile ka maksimumpreemiat, vaid vähem, sest töö ei olnud tulemuslik, pigem vastupidi. Ka see ei ole karistamine, vaid premeerimistingimuste arvestamine. Töötaja kohustus oli kulunormist kinni pidada.

Seletuskirjas viitas töötaja tagantjärele riketele, halvale ilmale ja kõrgetele mägedele, mis tema arvates põhjustasid kütuse ülekulu. Tavaliselt on aga igas ametijuhendis või tööeeskirjas öeldud, et asjaoludest, mis takistavad tööülesannete täitmist, tuleb tööandjat kohe informeerida, mida töötaja ei teinud.

Tööandja koostab nüüd käskkirja, kus loetleb rikkumised, tuletab meelde kohustused ning teeb töötajale noomituse tööülesannetesse hooletu suhtumise eest, mis põhjustas ettevõttele materiaalset kahju. See noomitus ongi distsiplinaarkaristus, mis peab hoidma töötajat selliste rikkumiste kordamise eest.

Karistus kehtib aasta

Võib juhtuda, et aasta lõpus saavad kõik töötajad jõulupreemiat, tingimusel, et neil ei ole kehtivat distsiplinaarkaristust. Näiteks toodud autojuht jääb preemiast ilma.

Kui töötaja leiab, et distsiplinaarkaristus on määratud ebaseaduslikult või karistuse raskus ei vasta rikkumise raskusele, võib ta pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse ühe kuu jooksul, arvates päevast, mil ta sai teada või pidanuks teada saama karistuse määramisest. Vaidlusi lahendav organ tühistab karistuse, kui see on töötajale määratud ebaseaduslikult.

Vahel lööb töötaja käega: karistus on küll ebaõiglane, kuid sellest ei sõltu midagi, pole mõtet vaidlustada. Distsiplinaarkaristus kehtib aga ühe aasta ning järgmise rikkumise korral võib tööandja juba vormistada vallandamise. Seda vaidlustades ei ole jutul eelmise karistuse põhjendamatusest enam mingit tähtsust, loeb vaid fakt, et töötajal on kehtiv karistus.

Karistuse määramise tähtajad

• Distsiplinaarkaristuse võib määrata kuue kuu jooksul, arvates süüteo toimepanemise päevast, kuid seejuures hiljemalt ühe kuu jooksul, arvates päevast, mil süüteost sai teada mis tahes isik, kellele süüdlane tööl allub.

• Inventuuri, revisjoni, audiitorkontrolli jmt tulemustega tõendatud süüteo eest võib distsiplinaarkaristuse määrata aasta jooksul, arvates süüteo toimepanemise päevast, kuid seejuures hiljemalt ühe kuu jooksul, arvates inventuuri, revisjoni, audiitorkontrolli jmt tulemuste vormistamise päevast.

Allikas: töötajate distsiplinaarvastutuse seadus